ده جمله به یادماندنی از جیم ران اسطوره رشد شخصی:

ده جمله به یادماندنی از جیم ران اسطوره رشد شخصی:

1. به جمع های ساده نپیوندید، رشد نخواهید کرد، جایی بروید که انتظارات و خواست های عملکردی بالا است.

2. چالش رهبری در این است که قوی باشی، اما نه گستاخ، مهربان باشی، اما نه ضعیف، جسور باشی، اما نه موجب آزار دیگران، متفکر باشی، اما نه تنبل، افتاده باشی، اما نه کمرو ،سربلند باشی، اما نه مغرور، شوخ طبع باشی اما نه بدون ملاحظه.

3. بر هر حال باید رنج یکی از این دو را تحمل کنیم:درد منظم بودن یا درد تاسف.

4. روزاها گران قیمت هستند. زمانیکه یک روز را خرج میکنید، یک روز کمتر برای خرج کردن دارید. پس مطمئن شوید که  روزهایتان رابه درستی خرج میکنید.

5. انضباط پل بین اهداف و دستاوردها هستند.

6. اگر تمایل به ریسک های غیر متعارف ندارید، مجبور خواهید بود با متعارفها کنار بیاید.

7.انگیزه چیزی است که به شما قدرت شروع را می دهد، عادت چیزی است که شما را در راه نگه می دارد.

8. موفقیت چیزی جز تمرین روزمره چند نظم ساده نیست.

9.آرزو نکن شرایط ساده تر بود، آرزو کن تو قوی تر بودی.آرزوی مشکلات کمتر نکن،  آرزو کن مهارت های بیشتری داشتی. آرزوی چالش های کمتر  نکن، آرزو كن دانایی بیشتر را.

10. یاد بگیرید با چیزی که دارید خوشحال باشید و همزمان به دنبال تمام چیزهایی که میخواهید بروید.

 

سندروم عطش مجازات

🔴سندروم عطش مجازات!

🔺در خیابان در حال رانندگی هستید، ماشین کناری به اشتباه انحراف به چپ می کند و شما را در موقعیت خطرناکی قرار می دهد. در چنین موقعیتی کار درست این است که شما بهترین تصمیم را در کمترین زمان بگیرید و به بهترین شکل ممکن این اتفاق را مدیریت کنید. اما معمولا چه اتفاقی می افتد؟ 

🔺شما قبل از اینکه حادثه را به خوبی پشت سر گذاشته باشید، یعنی حین دست و پنجه زدن برای حل مشکل، با عصبانیت شروع به بوق زدن های ممتد و فریاد کشیدن بر سر راننده خاطی می‌کنید. بدون شک مهمترین کار در آن زمان این است که کسی آسیب و صدمه ای نبیند، ولی حس نیاز به تنبیه طرف مقابل به ما اجازه منطقی فکر کردن نمی دهد. در این گونه موارد تمام فکر و ذکر ما این است که اشتباه طرف مقابل را با شدیدترین درجه ممکن و در کمترین زمان مجازات کنیم، حتی اگر به قیمت سلامتی خود ما تمام شود.

🔺مادری، فرزند کوچک خودش را به پارک برده است. در حین پیاده روی کودک به زمین می‌خورد و گریه می‌کند. مادر بدون در نظر گرفتن این نکته که طبیعت کودک در این سن و سال زمین خوردن و گریه کردن است، برای اینکه حس نیاز به مجازات خودش را ارضا کند، بلافاصله بدون هیچ تحلیلی شروع به فریاد زدن بر سر طفل کوچک می کند.

🔺در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد. 

🔺این مثال ها و مثال های بسیار زیاد دیگری که می‌توان مطرح نمود، بیانگر این است که خیلی از ما انسان‌ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم. این پدیده را "سندروم عطش مجازات" نام نهاده ام.

◀️ جمع‌بندی
 
▪️بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن اشتباه در آینده داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته ای که بیان کردم، بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.

▪️برای خیلی از انسان ها تمایل به مجازات فوری، جذابیت بیشتری نسبت به تمایل به تشویق فوری دارد و این موضوع می تواند پیامدهای منفی بسیاری داشته باشد.

▪️در خیلی از موارد بخشش و یا حتی بی‌تفاوتی، اثربخشی بیشتری از مجازات عجولانه خواهد داشت.
 
▪️افرادی که میزان عطش مجازات در آنها بیشتر است، خودشان در آینده دچار مشکلات رفتاری بیشتری خواهند شد. اینکه ناخودآگاه همیشه منتظر اشتباه دیگران هستند و به تنها چیزی که فکر می کنند مجازات آنها می باشد، رفته رفته آنها را از نظر ذهنی بیمار خواهد کرد.

▪️خیلی وقت ها باید صبر و حوصله بیشتری به خرج داد و با در نظر گرفتن تمامی جوانب تصمیم گرفت و رفتار کرد. زود واکنش نشان ندهید چون چند دقیقه بعد، عذاب وجدان شما را دیوانه خواهد کرد!

✍ دکتر رضا صالح زاده

چرا قدرتمندان احمق می شوند؟!

🔴چرا قدرتمندان احمق می شوند؟!

یک دانشمند عصب‌پژوه در دانشگاه مک‌مستر آزمایشی انجام داد. سرِ دو دسته (افراد قدرتمند و افراد نه‌چندان قدرتمند) را زیر دستگاه تحریک مغناطیسی مغز قرار داد. او دریافت قدرت در افرادی که احساس قدرت می‌کنند فرآیند عصبی خاصی به‌نام بازتاب را مختل می‌کند. چیزی که مبنای درک دیگران است و این باعث می شود که قدرتمندان در دیدنِ مسائل از نگاه دیگران ناتوان می‌شوند. 

🔅یکی از دانشمندان این مساله را «پارادوکس قدرت» نام گذاری کرده: ما به خاطر یک سری توانمندی‌ها، قدرتمند می شویم، اما زمانی که قدرتمند می‌شویم بخشی از توانایی‌هایی خود را از دست می‌دهیم.

🔅تا به حال فکر می کردیم که قدرت فساد می آورد، اما یافته های دانشمندان نشان می دهد که قدرت، حماقت نیز می آورد. پژوهشگر دیگری که استاد روانشناسی دانشگاه برکلی است، پس از سال‌ها تلاش آزمایشگاهی به این نتیجه رسیده است: آزمایش‌شوندگان قدرتمند (احساس قدرت می کنند) چنان عمل می‌کنند که گویی ضربۀ مغزی خورده‌اند!

🔅در یک مطالعه در سال ۲۰۰۶، از شرکت‌کنندگان خواسته شد تا حرف E را روی پیشانی خود جوری رسم کنند که دیگران آن را ببینند، کاری که مستلزم آن است که خود را از دیدگاه مشاهده‌گر ببینید. آن‌هایی که خود را قدرتمند احساس می‌کردند، ۳ برابر بیشتر احتمال داشت که حرف E را برای خودشان درست رسم کنند، و برای دیگران وارونه. 

🔅آزمایش‌های متعدد دیگر نشان داده است که افراد قدرتمند در تشخیص احساس انسان‌ها در یک عکس، یا دریافتن اینکه همکاران چگونه یک اظهارنظر را تفسیر خواهند کرد، عملکرد ضعیفی دارند. افراد قدرتمند «از شبیه‌سازی تجربۀ دیگران» نا توان می شوند و در نهایت به چیزی منجر می‌شود که «کمبود فهم دیگران و همدلی» ‌نامیده می شود. (منبع: فصلنامه ترجمان)

✅تجویز راهبردی: 

✳️قدرت بدان معنا نیست که ما وزیر و وکیل باشیم. معلم مدرسه هم صاحب قدرت است. پدر یا مادر نیز صاحب قدرت است. راننده اتوبوس هم صاحب قدرت است. قدرت همه جا هست. بچه ای که رستوران امشب را تعیین می کند هم صاحب قدرت است. قدرتمندی ناشی از مقام یا مرتبه نیست بلکه یک تجربه ذهنی است که حتی می‌تواند ناشی از نشستن پشت فرمان یک ماشین باشد (کاملا به شما احساس قدرت می دهد). 

⭕️بنابراین ما همه در معرض حماقت و فساد ناشی از قدرت هستیم. سه تجویز زیر قابل پیشنهاد است:

♦️بازگشت ذهنی به گذشته معمولی: اگر زمانی را به خاطر بیاورید که احساس قدرتمندی نمی‌کردید، مغزتان می‌تواند با واقعیت ارتباط برقرار کند. پس هر از گاهی خاطراتی را مرور کنید که  در آن زمان قدرتمند نبودید.

♦️در انتخاب اطرافیان دقت کنید: بر اساس متون مذهبی اگر قدرتمند هستید باید کسانی را برای همراهی خود انتخاب کنید که تندترین و صریح ترین زبان را نسبت به شما دارند. همین نکته کوچک بسیار راهگشاست. هر چه شما قدرتمندتر، نیازمند اطرافیان مستقل‌تر و شجاع‌تر و منتقدتر ...

♦️گاهی جای تان را با زیردستان (افراد فاقد قدرت در آن مساله) عوض کنید: مثلا رانندگی را به فرد دیگری بسپارید. تصمیم گیری را به افراد دیگر تفویض کنید. آن موقع تازه می فهمید که وقتی دیگران بدون ملاحظه اعمال قدرت می‌کنند چه حالی به انسان دست می‌دهد.

✅ لازم نیست فرعون باشیم تا احمق شویم، پیروی چشم بسته از قدرت نیز حماقت می‌آفریند. فرعون نمی تواند برده بسازد این برده ها هستند که فرعون می سازند. همه ما وظیفه داریم قدرت را مهار کنیم چه خود صاحب آن باشیم چه در معرض آن.
جامعه ما برای پیشرفت نیازمند قدرت قاعده‌مندست. در درون همه‌ی ما یک قدرتمند احمق وجود دارد؛ ما باید کنترلش کنیم. توسعه از من و خانه من آغاز می شود.

✍ دکتر مجتبی لشکربلوکی

 

بازخورد

✅ مقاومت و نادیده گرفتن بازخورد باعث می شود که میزان یادگیری مان محدود بشود و نتوانيم عملکرد بهینه ای داشته باشیم اما پذیرفتن آن می تواند به پیشرفت و تصمیم گیری بهتر توی کارها کمک کند.
 
✅البته همه بازخوردها ممکن است سازنده و مفید نباشند
و به همین دلیل کارآمدترین بازخوردها آن هایی هستند که هدفشان رشد و بهبود کیفیت کاراست و توسط افرادی که در آن زمینه دانش دارند، ارائه می شوند.

 🔚پس زمانی که بازخورد این ۳تا ویزگی را داشت، از آن استقبال کرده و سعی کنید که برای دفعات بعدی عملکرد بهتری از خودتان نشان بدهید.
 

استرس مربوط به کار خوب، استرس مرتبط با کار بد!

🔴استرس مربوط به کار خوب، استرس مرتبط با کار بد!

🔸 به طور متوسط، کانادایی‌ها تقریبا 40 ساعت از وقت خود را در هفته در محل کار صرف می‌کنند. اگر در محیط کار دچار استرس منفی هستید، این اتفاق موجب هدر رفتن وقت زیادی برای استرس و نارضایتی می‌شود.

🔸 شناخت استرس«بد» برای اینکه بتوانید با این علائم مبارزه کرده و یک زندگی سالم را در پیش بگیرید بسیار مهم است. علائم شایع استرس منفی در محل کار، شامل احساس اضطراب، تحریک‌پذیری، افسردگی، خستگی، مشکل در تمرکز یا علائم جسمی مانند شکم درد یا فشار عضلانی است.

🔸البته ممکن است این موارد ارتباط مستقیمی با استرس در محل کار نداشته باشد؛ اما این‌ها شاخص‌هایی هستند که باید به آن‌ها توجه کنید. استرس منفی در محل کار می‌تواند تأثیر جسمی و عاطفی در بهزیستی شما داشته باشد.

🔸همه استرس‌های مرتبط با کار منفی نیست. برخی از انواع استرس ممکن است ایجاد انگیزه کند. «عوامل استرس‌زا» نمونه‌ای از استرس در محیط کار هستند. این نوع عامل استرس‌زا برای کمک به کارمند در رسیدن به اهداف خود و کمک به آن‌ها در دستیابی به رشد کار می‌کند.

🔸به عنوان مثال، تعیین محدودیت زمانی بر روی پروژه‌ها یا دادن حجم کاری قابل ملاحظه‌، به کارکنان کمک می‌کند تا در یک بازه زمانی معقول، به اهداف بیشتری برسند. در نتیجه می‌توانند وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند. 
هرگونه عامل استرس‌زا در ارتباط با کار که به منظور ایجاد انگیزه در خدمت ما باشد، بدون ایجاد فشار بی‌دلیل ممکن است خوب باشد.

منبع: pickthebrain
 

مثبت بودن

🔴مثبت بودن
به این معنی نیست که
هرگز افکار منفی نداشته باشید

به این معناست که
اجازه ندهید افکار منفی زندگی شما را کنترل کند.

دلایل قانون شکنی مدیران

🔴دلایل قانون شکنی مدیران

 آیا قاعده طلایی سنتی را به خاطر دارید که می‌گوید: «با افرادتان همان‌طوری رفتار کنید که دوست دارید آنها با شما آنگونه رفتار کنند.»
بهترین مدیران دنیا این قاعده طلایی را زیر پا می‌گذارند و به‌گونه‌ای رفتار می‌کنند که انتظار ندارند کارمندانشان آنگونه رفتار کنند. 
مثلا اگر آنها افرادی رقابتی و عاشق رقابت کردن با دیگران هستند از کارکنانشان توقع ندارند که عاشق رقابت باشند یا اگر دوست دارند در ملأعام مورد تشویق قرار گیرند، اصراری ندارند که افرادشان را هم در برابر دیگران تشویق کنند.

♨️ مدیران بزرگ سعی می‌کنند به‌گونه‌ای رفتار کنند که خود کارکنان دوست دارند با آنها رفتار شود. 
مدیران بزرگ با این رویکرد در عمل برای کارمندانشان ارزش قائل می‌شوند.
آنها به درستی می‌دانند که هر کارمندی دارای استعدادها، مهارت‌ها، علایق و احساسات منحصربه‌فردی است و نباید با همه آنها به یک شکل رفتار کرد یا اینکه به همان‌گونه‌ای که خودشان دوست دارند با آنها رفتار شود رفتار کنند.

✅با این همه بعضی از مدیران در مقابل این رویکرد مدیران بزرگ، با این استدلال مقاومت می‌کنند که توجه کامل به نیازهای منحصربه‌فرد هر کارمندی غیرممکن است. 
این استدلال تا حدی درست است، اما مدیران بزرگ برای حل این مساله، راه‌حل فوق‌العاده‌ای دارند: پرسیدن !

آنها به‌طور مداوم از کارمندانشان درباره اهداف، دلایل خروج از شغل قبلی‌شان، جنبه‌های مثبت شغل کنونی و توقعات‌شان از مدیران می‌پرسند. 
آنها از افرادشان می‌پرسند دوست دارند چطور مورد تقدیر قرار گیرند، چه چیزهایی در ذهن‌شان ماندگار می‌شود، دوست دارند چه رابطه‌ای با مدیرشان داشته باشند و دوست دارند چطور به آنها کمک شود.
آنها از کارکنان و همکاران هر کدام از آنها می‌پرسند که در چه چیزی خوب هستند و در چه چیزی عالی. 

🔅آنها پس از جمع‌آوری اطلاعات کافی در این مورد برای هرکدام از افرادشان پرونده‌ای ویژه تشکیل می‌دهند و کاری می‌کنند که هر کدام از افرادشان به بهترین کارکنان شرکت تبدیل شوند.
بدون داشتن این اطلاعات، مدیران مانند افراد نابینا با کارمندانشان برخورد خواهند کرد.

♨️چندسال پیش از میشائیل شوماخر، راننده نامدار آلمانی مسابقات فرمول یک در مورد راز پیروزی‌های پرشمارش پرسیدند و او پاسخی داد که می‌تواند سرلوحه تمام مدیران باشد. او گفت: 
«علت اصلی پیروزی‌های من در پیست اتومبیلرانی این است که هر جا که بقیه راننده‌ها پایشان را روی پدال ترمز می‌گذارند و از سرعت خودروشان می‌کاهند من پایم را روی پدال گاز می‌گذارم و بر سرعتم می‌افزایم.» 

🔅مدیران موفق نیز کسانی هستند که هرجا که سایر مدیران درجا می‌زنند و دچار تردید می‌شوند با صلابت و اطمینان تصمیم می‌گیرند و به قواعد مرسوم پشت پا می‌زنند. 
این چنین است که برخی از مدیران به اسطوره‌هایی تاثیرگذار و رهبرانی مقتدر در دنیای پیچیده و پرچالش کسب‌وکار امروز تبدیل می‌شوند.
منبع : گالوپ

انگیزش بدون پول....

🔴 انگیزش بدون پول!
 

انگیزش بدون پول هم مقوله ای است چالشی مثل نفوذ و اثرگذاری بدون قدرت رسمی!
در این دوران دشوار که برسازمان های ایرانی حاکم است و در شرایطی که تقریبا هیچ سازمانی از عهده پرداخت هائی که همه خواست و نیاز کارکنان را تامین کند و آنها را از بابت معیشت و مخارج روزمره مطمئن و خوشحال نگه دارد بر نمی آید، موضوع انگیزه و انگیزش کماکان موضوعی مهم و تعیین کننده است و هنرمندی مدیران را می طلبد.

✅البته هیچ چیز جای پول را نمی گیرد، اما پول هم جایگزین همه چیز نیست. انگیزش به معنی برطرف کردن نیاز است و ما علاوه بر پول که یک نیاز جدی و غیر قابل انکار است نیازهای دیگری هم داریم.

✅سازمان های ثروتمند ممکن است بتوانند کوتاهی و اهمال در تامین نیازهای متنوع کارکنان را پشت سر قدرت ناشی از ثروت خود پنهان کنند، اما وقتی پول زیادی در کار نیست جای خالی بی اعتنائی به سایر نیازها، بیش از پیش به چشم می آید و مشکل درست می کند. 
 
⭕️کارکنان علاوه بر پول چه می خواهند؟ غیر از پول چه چیزی می تواند آنها را هر روز به محل کار بکشاند؟ به نظرم اگر اینها را از خودشان سوال کنیم پاسخ های زیر را خواهیم شنید:

مایلم و نیاز دارم که:
▪️دیده شوم.
▪️با من منصفانه رفتار شود.
▪️احساس کنم مهم و مفید و موردنیاز هستم.
▪️احترام و اعتناء ببینم. 
▪️قبلا از سازمان شرایط و مزایای مناسب و مطلوب دریافت کرده باشم و امیدوار باشم در آینده هم، همزمان با بازگشت رونق، از چنین مزایا و شرایطی برخوردار شوم.
▪️احساس کنم که مدیران هم از مشکلات و محدودیت ها مستثنی نشده اند و آنها هم حداقل به اندازه کارکنان تحت فشار هستند.
✍️ دکتر بهزاد ابوالعلائی

🔴 ویکتورفرانکل روان شناس معنا گرا برای معنا بخشیدن به زندگی سه راه پیشنهاد می‌کند:

🔴 ویکتورفرانکل روان شناس معنا گرا برای معنا بخشیدن به زندگی سه راه پیشنهاد می‌کند:

🔸1- اگر انسان چیزی خلق کند، زندگی‌اش می‌تواند بامعنا باشد.
(در اینجا انسان از خود سئوال می‌کند: من برای چه زنده هستم؟)

🔸2- انسان معنا را در شیوه‌ی تجربه کردن زندگی، یا کسی را دوست‌داشتن، می‌بیند.
(در این‌جا انسان از خود می‌پرسد: من برای چه کسی زنده هستم؟)

🔸3- انسان معنا را در بحبوحه‌ی مشکلات سنگین درمی‌یابد. طرز برخوردی که ما نسبت به رنج انتخاب می‌کنیم.
در جایی که ما با یک سرنوشت غیر قابل تغییر روبه‌رو می‌شویم. مثلاً (یک بیماری غیرقابل‌علاج، مرگ یک عزیز، یک موقعیت ناامیدکننده،...) در این جاست که زندگی را معنا می‌کنیم.
(در این‌جا انسان از خود می‌پرسد: چرا نگرش مثبت در برابر سرنوشت غیرقابل‌تغییر و اجتناب‌ناپذیر نداشته باشم؟)

✅ویکتور فرانکل معتقد است که درست در جایی که ما با یک موقعیت روبه‌رو می‌شویم که به هیچ روی نمی توانیم آن را تغییر دهیم از ما انتظار می‌‌رود که خود را تغییر دهیم، رشد کنیم، بالغ شویم و از خود فراتر رویم...

✅گوردون آلپورت در مقدمه‌ی کتاب «انسان در جستجوی معنی» فرانکل می‌نویسد: 
اگر زندگی کردن رنج بردن است، پس برای زنده ماندن باید ناگزیر معنایی در رنج بردن یافت. اگر اصلا زندگی خود هدفی داشته باشد، رنج و مرگ نیز معنا خواهد یافت. 
✔️اما هیچ‌کس نمی‌تواند این معنا را برای دیگری بیابد. هرکس باید معنای زندگی خود را، خود جستجو کند و مسئولیت آن را پذیرا باشد. اگر موفق شود، با وجود همه‌ی تحقیرها به زندگی ادامه می‌دهد.

🔹انسان در جستجوی معنی؛ دکتر ویکتور فرانکل

 

"ﻭﻟﺘﺮ" ﻣﯽ ﮔﻮﯾﺪ:

🔴 "ﻭﻟﺘﺮ" ﻣﯽ ﮔﻮﯾﺪ : 

ﻣﺎ ﻫﺮﮔﺰ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﯿﻢ ﻣﺎ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺩﺭ ﺍﻧﺘﻈﺎﺭ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﻫﺴﺘﯿﻢ .

🔷ﻣﺎ ﺑﺠﺎﯼ ﺁﻧﮑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺧﻮﺷﺤﺎﻝ ﺑﺎﺷﯿﻢ ﺑﻪ ﺍﻣﯿﺪ ﯾﮏ ﺁﯾﻨﺪﻩ ﺧﻮﺏ ﻭ ﺧﻮﺵ ﻧﺸﺴﺘﻪ ﺍﯾﻢ ﻭ ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﺧﺎﻃﺮ ﺍﻣﺮﻭﺯﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﺍﺯ ﺩﺳﺖ ﻣﯽ ﺩﻫﯿﻢ.

✅ﻣﺎ ﻭﻗﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﯽﺧﻮﺍﻫﯿﻢ ﭘﻮﻝ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﯽ ﺧﻮﺍﻫﯿﻢ ﺷﻐﻞ ﺑﻬﺘﺮ ﻣﯽ ﺧﻮﺍﻫﯿﻢ ﺑﺎﺯﻧﺸﺴﺘﮕﯽ ﻣﯽ ﺧﻮﺍﻫﯿﻢ ﻣﺴﺎﻓﺮﺕ ﻭ ﺗﻌﻄﯿﻼﺕ ﻣﯽ ﺧﻮﺍﻫﯿﻢ ﻭ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺑﺮﺍﯼ ﻫﻤﯿﻦ ﺍﺯ ﺩﺳﺖ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺭﻓﺖ ﻭ ﻣﺎ ﺑﻪ ﺍﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺍﺻﻼ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﯿﻢ .

✅"ﻫﻨﺮﯼ ﻭﺍﺭﺩ ﺑﯿﭽﺮ" ﻣﯽ ﮔﻮﯾﺪ: ﻣﻬﻢ ﻧﯿﺴﺖ ﺩﺭ آﯾﻨﺪﻩ ﭼﻪ ﭼﯿﺰﯼ ﭘﯿﺶ ﻣﯽ ﺁﯾﺪ ﺍﮔﺮ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﻣﯽ ﺗﻮﺍﻧﯽ ﻏﺬﺍ ﺑﺨﻮﺭﯼ ﺍﺯ ﻧﻮﺭ ﺧﻮﺭﺷﯿﺪ ﺗﺎﺑﺎﻥ ﻟﺬﺕ ﺑﺒﺮﯼ ﻭ ﺑﺎ ﺩﻭﺳﺘﺎﻧﺖ ﺑﮕﻮﯾﯽ ﻭ ﺑﺨﻨﺪﯼ ﭘﺲ ﺧﺪﺍ ﺭﺍ ﺷﮑﺮ ﮐﻦ ﻭ ﺍﺯ ﺍﻣﺮﻭﺯﺕ ﻟﺬﺕ ﺑﺒﺮ ﺑﻪ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻧﮕﺎﻩ ﻧﮑﻦ ﻭ ﺑﻪ ﺁﯾﻨﺪﻩ ﮐﺎﺭﯼ ﻧﺪﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺵ ﺗﻮ ﺍﺯ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺧﻮﺩ ﻣﻄﻤﺌﻨﯽ ﭘﺲ ﺍﯾﻦ ﺷﺎﻧﺲ ﺑﺰﺭﮒ ﺭﺍ ﺍﺯ ﺩﺳﺖ ﻧﺪﻩ ﻭ ﻗﺪﺭ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺑﺪﺍﻥ...!

 

🔴 نحوه رفتار با افراد کینه‌ای

🔴 نحوه رفتار با افراد کینه‌ای

افراد کینه‌ای حافظه‌ای قوی دارند و اصولاً رفتار و گفتار دیگران را بخوبی بخاطر می‌سپارند. این افراد تمایل دارند مورد توجه دیگران قرار بگیرند و اغلب نمایشی یا به ‌شکل نامناسب رفتار می‌کنند تا توجه دیگران را جلب کنند. این اختلال معمولاً در دوران نوجوانی یا اوایل بلوغ خود را نشان می‌دهد.

💢 اگر باعث ناراحتی فردی کینه‌ای شدید چه باید بکنید؟

✅معذرت‌خواهی کنید
اگر واقعاً کار اشتباهی کرده‌اید، مسئولیت آن را به‌عهده بگیرید. اعتراف کنید اشتباه کرده‌اید و برای جبران آن هر کاری می‌توانید انجام دهید. اگر فکر نمی‌کنید کار اشتباهی انجام داده‌اید اما می‌دانید طرف مقابل‌تان این‌طور فکر می‌کند، بگذارید بداند که متوجه‌ دیدگاه متفاوتش هستید و البته از عمد باعث ایجاد مشکل موردنظر نشده‌اید. بگذارید طرف مقابل بداند که از وضعیت پیش‌آمده متأسفید حتی اگر فکر می‌کنید خطایی از شما سر نزده است.

✅از طرف مقابل در مورد کاری که باید برای جبران انجام دهید سوال کنید
گاهی اوقات نیت خوب شما به همراه عذرخواهی کافی خواهد بود. اما خودتان را آماده کنید چون ممکن است شخص مقابل حتی پس از عذرخواهی شما، از اشتباهتان چشم‌پوشی نکند و راهی برای بدتر کردن اوضاع پیدا کند. پس از طرف مقابل بپرسید چه کاری از دست شما برای بهتر شدن اوضاع برمی‌آید؟

✅بعد عذرخواهی و دفاع از خود مسئله را رها کنید
مداوم تلاش نکنید که دیدگاهتان درمورد آن مسئله، مورد تأیید طرف مقابل قرار بگیرد. در این صورت حس کینه را در او تقویت خواهید کرد. فرد کینه‌ای بسیاری موارد، درنهایت دست از کینه‌جویی برمی‌دارد. گاهی اوقات این تغییرِ موضع با تغییر برخورد شما سریع‌تر اتفاق می‌افتد. سعی کنید وانمود کنید از عصبانیت آن شخص اصلا نگران و ناراحت نیستید. درمانگرانِ رفتاری شناختی معتقدند که گاهی اوقات می‌توانیم با وانمود کردن به درستی چیزی، وضعیت را تغییر دهیم.

✅بدانید کینه‌ای شدن طرف مقابل دلایل زیادی دارد
شاید اعضای خانواده‌اش همیشه از او انتقاد می‌کرده‌اند و او همچنان سعی دارد در برابر آن از خودش محافظت کند. شاید هم خواهر یا برادر کوچک‌‌تر او هیچ‌گاه سرزنش نمی‌شده‌اند، در حالی‌که او همیشه به‌ خاطر هر گونه سرپیچی از قوانین خانواده، مجازات شده است. حتی ممکن است بدتر از همه، او را به‌ یاد خواهر یا برادر کوچک‌‌ترش می‌اندازید و به همین خاطر، شما را مجازات می‌کند. بنابراین بدانید که مسائل زیادی در کینه‌ای شدن یک فرد دخیل هستند.

✅از اطرافیان پشتیبانی مثبت دریافت کنید
رعایت این نکته در محل کار اهمیت بیشتری دارد. نباید درمورد رئیس یا همکارتان شکایت کنید، اما ممکن است لازم بشود غیرمستقیم کمی اطلاعات جمع کنید. می‌توانید از همکار قدیمی‌تان بپرسید آیا او تابحال از دست کسی در محل کار عصبانی شده است؟ اجازه ندهید گفت‌‌وگوی شما به بدگویی تبدیل شود، اما از او سؤال کنید برای مقابله با این وضعیت، چه کرده است. متوجه خواهید شد که تنها نیستید و حتی ممکن است توصیه‌های مفیدی دریافت کنید.

✅امیدوار نباشید اوضاع به بهترین حالت تغییر کند
اگر محل کار مافوقی کینه‌ای دارید و در موقعیتی نیستید که آنجا را ترک کنید، شرایط دشوارتر هم می‌شود. اگر می‌توانید از حمایت همکاران‌ استفاده کنید. در صورت امکان این کار باید بدون شکایت یا بدگویی از رئیس‌ صورت بگیرد چون در غیر اینصورت فقط احتمال ادامه‌ کینه‌جویی افزایش می‌یابد. به‌ یاد داشته باشید حتی اگر کینه، شخصی به‌نظر برسد، فقط به شما مربوط نمی‌شود. چیزی در ذهن طرف مقابل وجود دارد که از آن اطلاعی ندارید و اصلاً ارتباطی با شما ندارد. درنهایت، کینه به مشکلات شخص کینه‌ای برمی‌گردد، نه فردی که هدف کینه‌توزی قرار می‌گیرد.

✅فاصله خود را با افراد کینه‌ای حفظ کنید
وقتی متوجه شدید فردی کینه‌ای است، سعی کنید فاصله خود را با این افراد حفظ کنید. این افراد بیشتر از سایرین حساس هستند و ممکن است رفتارهای کوچک و بدون غرض شما هم باعث رنجش آن‌ها شود. از سمت دیگر گاهی اوقات ممکن است یک فرد کینه‌ای تصمیم به انتقام بگیرد و امنیت روانی یا جانی و مالی کسی که او را آزرده، تهدید کند. بنابراین سعی کنید مواظب ارتباطات خود باشید.

💢 مهم‌ترین نشانه‌های افراد کینه‌ای چیست؟
اکثر این افراد از صمیمیت و وابستگی می‌ترسند، در بروز حوادث و اتفاقات ناگوار دیگران را مقصر می‌دانند، زیاد قهر می‌کنند و حافظه رویدادی قوی دارند. این افراد معمولاً منفی ‎نگر هستند و نکات مثبت ماجرا را در نظر نمی‎گیرند. گذشته را فراموش نمی‎کنند و فقط به تلخی‎ها و موارد ناراحت کننده فکر می‌‎کنند. همین مسئله سبب ایحاد کینه در آنها خواهد شد.

 

هفت گروهی که بیشتر در شغل خود شکست می‌خورند

⭕️⭕️⭕️ هفت گروهی که بیشتر در شغل خود شکست می‌خورند
 
🔸برای رسیدن به موفقیت شغلی باید مهارت‌های نرم و هوش احساسی را در خود تقویت کنید. مهارت نرم، شخصیت و نحوه‌ی تعاملات اجتماعی فرد است. افرادی که به دنبال تغییری در خود نیستند نمی‌توان انتظار آینده روشنی را برای آن‌ها داشت. در ادامه، ۷ تیپ شخصیتی را معرفی می‌کنیم که چنین ویژگی‌ای دارند و هرگز در شغل خود موفق نخواهند شد:

1⃣ کارمندانی که مدام در محل کار غیبت می‌کنند

افرادی که همیشه در حال غیبت هستند بیشتر وقت ارزشمند خود را تلف می‌کنند و همیشه در حال تعریف کردن یافته‌های خود در مورد دیگران هستند. همین خصوصیت باعث می‌شود از وظایف کاری خود غافل شوند و هیچ تلاشی برای پیشرفت خود انجام ندهند، پس نمی‌توان از چنین افرادی انتظار رسیدن به موفقیت را داشت.
به مرور زمان، اطرافیان آن‌ها نیز به این نتیجه می‌رسند که چنین فردی لایق اعتماد نیست و ممکن است از تمام موقعیت‌های ارزشمند که می‌تواند باعث پیشرفت شغلی آن‌ها شود کنار گذاشته شوند.

2⃣ افرادی که همیشه مطیع دیگران هستند

این افراد همیشه هر چه مدیر و دیگران می‌گویند را می‌پذیرند و به سرعت تسلیم نظر دیگران می‌شوند. این شخصیت هرگز توانایی «نه» گفتن و مخالفت با ایده‌های اشتباه را ندارد و هر کاری که به او پیشنهاد می‌شود را قبول می‌کند.
شاید فکر می‌کند با داشتن این خصیصه، مهربان و مطیع به نظر می‌رسد اما تنها خود را از پیشرفت بازمی‌دارد.
در محل کار نمی‌توان روی چنین افرادی حساب باز کرد و آن‌ها را وارد پروژه‌های بزرگ کرد زیرا اغلب آدم‌های بی‌اراده و بدون ایده‌ای هستند که هیچ نظری ندارند و تنها از دست‌آوردهای دیگران استفاده می‌کنند.

3⃣ افرادی که خیلی محافظه‌کار هستند

در مقابل افراد مطیع، محافظه‌کارها قرار دارند. علت محافظه‌کاری آن‌ها این است که در جایگاه خود احساس راحتی می‌کنند و ترجیح می‌دهند موقعیت فعلی خود را حفظ کنند، حتی اگر به هیچ پیشرفتی نرسند.
افراد محافظه کار اگر مدیر شوند سعی می‌کنند وقت خود را صرف نوشتن دستور کار کنند و به تیم خود بگویند چه کاری انجام دهند و از چه کاری دست بکشند. مدیران محافظه‌کار نه تنها به پیشرفتی نمی‌رسند بلکه به تیم خود هم اجازه ایده پردازی نمی‌دهند.

4⃣ افرادی که خود را قربانی می‌دانند

چنین افرادی فکر می‌کنند هر مشکلی در محل کار به‌وجود می‌آید، تقصیر آن‌ها نیست. افراد قربانی به‌سختی مسئولیت اشتباهات خود را به عهده می‌گیرند. شاید توجهی به زمان‌بندی پروژه‌ها نداشته باشند، با همکاران به خوبی رفتار نکنند یا حتی مسئولیتی که به آن‌ها واگذار شده را کامل انجام ندهند، اما هیچ وقت اشتباه خود را به گردن نمی‌گیرند.
پافشاری این افراد برای بی‌گناه بودن و قربانی دیگران بودن باعث می‌شود تا همکاران اعتماد خود را به چنین فردی از دست بدهند و او را وارد پروژه‌های مهم نکنند.

5⃣ افرادی که فکر می‌کنند هیچ کس به اندازه‌ی آن‌ها نمی‌فهمد

فردی که خود را «عقل کل» می‌داند به حرف کسی گوش نمی‌دهد و فکر می‌کند دیگران به اندازه‌ی او نمی‌فهمند. این افراد وقتی مرتکب اشتباهی می‌شوند، هرگز تقصیر خود را به گردن نمی‌گیرند و آن را از چشم بقیه می‌بینند و فکر می‌کنند بقیه کارشان را خوب انجام نداده‌اند که چنین اتفاقی افتاده است. اما اگر کارها خوب پیش برود، خود را مسبب این موفقیت می‌دانند.
افرادی با این شخصیت، در جلسات کاری با غرور و خود بزرگ‌بینی حرف می‌زنند و به همین خاطر کسی به آن‌ها اعتماد ندارد. 

6⃣ افرادی که زود از کوره در می‌روند و بسیار عصبانی هستند

افراد عصبی و تندخو هیچ کنترلی روی خشم و عصبانیت خود ندارند. این افراد مدام در محل کار با دیگران مشاجره دارند. اگر چیزی باب میل‌شان نباشد دیگران را به دردسر می‌اندازند و رفتار نامناسبی از خود نشان می‌دهند.
این افراد معمولا با داد زدن، عصبانیت، فحش دادن یا حتی گریه احساسات شدید خود را نمایش می‌دهند. یک مدیر تندخو و عصبانی با بی‌توجهی به شخصیت کارمندان خود مانع پیشرفت کارها می‌شود.

7⃣ افرادی که با سیاست می‌خواهند کارشان را پیش ببرند

همه‌ی آدم‌ها به دنبال پیشرفت در کار هستند، اما افراد سیاست‌مدار و زرنگ سعی می‌کنند به طریق دیگری به هدف‌شان برسند. این افراد، دیگران را نادیده می‌گیرند تا پله‌های ترقی را طی کنند.
این افراد هر کاری که فکر کنند آن‌ها را به پیشرفت نزدیک‌تر می‌کند، انجام می‌دهند. اما همه به شخصیت این افراد پی برده‌اند و کسی به آن‌ها اعتماد نمی‌کند و همین مساله باعث می‌شود به هیچ پیشرفتی نرسند.
منبع: businessinsider
http://t.me/joinchat/BoYKfECrSkn4KKhC3A2UBA

آموزش مهارت های شنیداری

🔴آموزش مهارت‌های شنیداری

 علاوه بر گفتار تأثیرگذار،  مهارت «گوش‌دادن فعال» نیز از اهمیت به سزایی برخوردار است. گوش‌دادن فعال در مقایسه با شنیدن و گوش‌دادن معمولی، مهارت سطح بالاتری است. در واقع، گوش‌دادن فعال یک تعامل دو طرفه است که در آن شنونده پیام را به‌درستی دریافت کرده و گوینده نیز احساس می‌کند حرف او درک شده است.

🔻مهارت‌های گوش‌دادن فعال شامل موارد زیر است:

1️⃣ توجه‌کردن: به سمت گوینده نشستن، برقراری تماس چشمی و استفاده از نشانه‌های غیرکلامی: شنیدن (مانند تأییدکردن به‌وسیله‌ی تکان‌دادن سر و یا گفتن «آها»).

2️⃣ انعکاس گفتار: تکرار گفتار گوینده با عبارات متفاوت و حصول اطمینان از برداشت درست از سخنان او.

3️⃣ همدلی: انعکاس احساسات گوینده و پذیرش این احساس‌ها و هیجانات.

4️⃣ اعتباربخشی: بیان موافقت با بخشی از گفتار گوینده که شنونده با آن هم‌عقیده است و مسئولیت‌پذیری در قبال بخشی از مشکل گوینده.

5️⃣ پرسش‌گری: درخواست توضیحات بیش‌تر برای شفاف‌کردن هر بخش از گفت‌وگو که شنونده آن را به‌درستی نفهمیده است.

🔻شنونده باید از قطع‌کردن صحبت‌های گوینده و یا قضاوت در مورد سخنان او اجتناب کند.

 کتاب: مداخلات و طرح‌های درمانی برای افسردگی و اختلال‌های اضطرابی
نویسنده:رابرت لیهی، استفان ج. هولند، لاتا ک. مک‌گین
 

شادمانی

🔴شادمانی
همه چيز تغيير مي يابد و هيچ چيز حتي براي يك لحظه ثابت نمي ماند. اگر تو از اين نكته آگاه شوي، ميل و اشتياق تا ابد ثابت نگاه داشتن امور در تو فروكش مي كند و آنگاه آزاد و رها مي شوي. ناگهان احساس مي كني كاملا آزاد و رهايي. ديگرهيچ چيز تو را آشفته نمي كند. 

 ✅تو به اين دليل آشفته مي شوي كه آرزويي در سر داري اما اوضاع آنگونه كه تو مي خواهي پيش نمي رود. بگونه اي پيش مي رود كه انتظارات تو را برآورده نمي سازد. راه خودش را مي رود و به حرف تو گوش نمي كند.

 🔷تو هرگز نمي داني چه اتفاقاتي در راه است و اين بسيار زيباست. هيجان و شور و حال زندگي است، شگفتي هميشگي زندگي است. اگر زندگي پيش بيني پذير مي بود، ‌مكانيكي مي شد. 

✔️زندگي پيش بيني پذير نيست. هميشه با شگفتي همراه است. و تو هرقدر هشيارتر باشي، با شگفتي بيشتري روبرو مي شوي. از اين رو مردم از هشيار بودن سرباز مي زنند. دل مرده مي شوند تا در برابر تغييرات از خود محافظت كنند! 

✔️فقط انسان آگاه و هشيار شهامت لازم براي پذيرش پديده هاي متغير را داراست و اين يعني شادماني. آنگاه همه چيز براي تو خوب و نيكو مي شود و هرگز نااميد و ناكام نمي شوي.
✍ اشو

مدیران استخراج کننده

🔴مدیران استخراج کننده 

✅از قدیم گفته اند که موفقیت هر مرد مرهون حمایت های یک همسر فداکار است. همین طور موفقیت زن خانواده نیز نتیجه پشتیبانی مردی دلسوز است و دستاورد این دلسوزی و فداکاری ها چیزی نیست جز «خانواده موفق». در چنین خانواده هایی گفته می شود که زن و مرد استخراج کننده» هستند یعنی کل اهتمام خود را برای رشد و توسعه یکدیگر نهاده اند.

 🔷استخراج کنندگی» یعنی شناسایی استعدادهای طرف مقابل و تلاش برای پرورش و بارور کردن این استعدادها. 
سازمان ها نیز مانند خانواده هستند و در ابعاد بزرگ تر. 

♦️«مدیر استخراج کننده»  با شناسایی و استخراج استعدادهای زیردستان و کارکنان خود به آنها فرصت رشد داده و از آنها تا رسیدن به درجات بالای موفقیت حمایت می کند و این مدیران آگاهند که رشد زیرمجموعه به مثابه داشتن باغی پررونق تر است که همه منتفع خواهند شد و نتیجه آن رشد و توسعه پایدار همگانی است. 

 ⭕️مدیران استخراج کننده چه نشانه های بارزی دارند
- در تربیت زیردستان از هیچ کوششی دریغ نمی کنند. 
- موفقیت کارکنان را موفقیت خود دانسته و به آن می بالند.
 - حسدتی در کار نیست
- در استخدام کارکنان جدید سعی می کنند افرادی با قابلیت های بالا استخدام کنند
- حسادتی در کار نیست.
 -در استخدام کارکنان جدید سعی می کنند افرادی با قابلیت های بالا استخدام کنند
- ترس از دست دادن جایگاه شغلی و پست وجود ندارد. - دانش و تجارب خود را با میل در اختیار دیگران قرار میدهند 
- برای کارکنان وقت ملاقات و ارتباط مفید تعیین می کنند

 ✳️نکته پایانی
فراموش نکنیم که ارزش یک سازمان با هر ماهیت و زمینه فعالیت، «به ارزش افرادی بستگی دارد که آن سازمان را نگهداری می کنند.» بنابراین
- ارزش یک جامعه را افرادی تعیین می کنند که نگهدارنده آن جامعه هستند 
- ارزش یک شرکت را افرادی تعیین می کنند که نگهدارنده آن شرکت هستند. 
 - ارزش یک خانواده را افرادی تعیین می کنند که نگهدارنده آن خانواده هستند

🔚برای ارزشمند شدن یک جامعه، سازمان و خانواده به مدیرانی استخراج کننده»  نیاز داریم که همانند درخت نخل، مراقب اعضای زیرمجموعه بوده، آنها را پرورش داده و درد آنها را درد خود بدانند و شدی آنها را نیز مایه نشاط خود قرار دهند نه اینکه همانند درخت کاج باعث ضعیف شدن و از بین رفتن زیرمجموعه و عاملی برای خروج از سازمان و مهاجرت شوند.

اثرات سازنده گفتگوي مثبت با خود

🔴اثرات سازنده گفتگوي مثبت با خود

🔹زمانی که فردی با خودش با صدای بلند حرف می‌زند، اطرافیان با تاسف درباره سلامت روان وی قضاوت می‌کنند، اما این کار نشان دهنده جنبه‌های منحصربفرد و هیجان انگیزی از فرد است:

▪️آنها بهتر از دیگران می‌توانند احساسات خود را کنترل کنند. 
▪️سازماندهی افکار مثبت و منفی دراین افراد به خوبی انجام می‌شود.
▪️همچنین آنها قابلیت برنامه ریزی دقیق تری برای کارهای خود دارند. 
▪️حافظه این افراد قوی است و در روابط اجتماعی و معاشرت‌ها موفق‌تر از سایرین ظاهر می‌شوند. 

🔹براساس تحقیقات هر فردی درطول ۲۴ ساعت حداقل به مدت سه دقیقه با خود حرف می‌زند که بیشتر این حرف‌ها حول محور دلجویی، دادن آرامش، سرزنش کردن، یادآوری کارها، حفظ کردن اطلاعات، تمرین گفتگوی خیالی با اشخاص دیگر و مواردی است که فرد نیاز دارد احساسات خود را کنترل کند و فردی دردسترس نیست تا از او نظرخواهی کند. 

🔹در زمانی که فرد احساس تنهایی می‌کند و به شدت درگیر احساسات است، به طور ناخودآگاه برای کنترل احساسات با خود صحبت می‌کند و در اکثر زمان‌ها این کار باعث آرامش، تصمیم گیری‌های صحیح و بهبود وضعیت روحی می‌شود.

🔹این یافته‌ها حاصل پژوهش دانشمندان علوم روانشناسی دانشگاه Bangor University در کشور ولز است.

ترس و توسعه نیافتگی

🔴ترس و توسعه نیافتگی 

به نظر می رسد که رشد فردی  نتیجه پنج نوع آزادی است:

۱-آزادی ارتباطات
۲-آزادی سازماندهی
۳-آزادی بیان
۴-آزادی متفاوت فکر کردن
۵- آزادی تولید ثروت

در ده کشور اول ازنظر نوآوری در جهان، این پنج نوع آزادی در میان کشورها مشترک است. نوآوری شهروندان این کشورها، محصول سیستمی از این نوع آزادی ها است که به وجود آمده است. انسان ها محصول این سیستم ها هستند. در کشوری که سیستم درست نشده باشد، کانون های قدرت از آزادی شهروندان نگران می شوند. وقتی ما به سوییس فکر می کنیم که مقام اول نوآوری جهانی را دارد، حتی نام چند نفراجرایی را هم نمی توانیم به یاد بیاوریم چون یک سیستم به معنای مجموعه ای از قواعد پایدار مورد اجماع، ایجاد کرده است که همه در هر جایگاهی و موقعیتی، آن قواعد را رعایت می کنند.

❇️بخش نا خودآگاه ذهن که انبار انبوهی از یادگیری های مستقیم و غیر مستقیم است، نقشی تعیین کننده در سرنوشت یک فرد و در نهایت یک جامعه دارد. افراد از کودکی درمحیط خانواده، مدرسه، جامعه، رسانه ها و حکومت به تدریج می آموزند که از چه مسائلی باید بترسند و حدود و محدودیت ها کجاست. ذهن دائما محاسبه می کند که پی آمد حرفی که می زند، ارتباطی که برقرار می کند، گروهی که تشکیل می دهد، درآمدی که دارد چیست و چه نوع هراسی باید داشته باشد. به عنوان مثال در بعضی از کشورها، ارتباط با خارجی جرم محسوب می شود اما در سال ۲۰۱۷، کره جنوبی ۵۲ میلیون دلار برای لابی در قوه مجریه ومقننه امریکا هزینه کرد. در شهر واشنگتن حدود ۱۶۰۰۰ شرکت رسمی ثبت شده وجود دارد که برای افراد و دولت های خارجی در دستگاه حکومتی آمریکا لابی می کنند. چرا شهروندان آمریکایی نمی ترسند که برای خارجی ها در درون حاکمیت خودشان تبلیغ و لابی گری کنند؟ چون حتی کار با خارجی قاعده مند است. حتی قانون تا آنجا صریح نوشته شده است که فرزندان نمایندگان مجلس می توانند شرکت لابی داشته باشند.

🔰اینکه افراد تا چه میزان نگران پیامدهای فعالیت های خود هستند به همان میزان کمتر برای نو آوری فکر می کنند و سازماندهی می کنند. شهرداری لس آنجلس هم به عزادارن عاشورا اجازه داد در مرکز شهر مراسم خود را برگزار کنند و هم به حامیان پادشاه باستانی ایران، کوروش. چرا هر دو نوع سازماندهی آزادی دارند؟ چون سیستمی وجود دارد که هراسی از سازماندهی های متفاوت ندارد.

✅از قوی ترین انگیزه های انسانی، بهتر شدن (Self- Enhancement) است. اما این بهتر شدن نیاز به محیط مستعد دارد که انسان ها از کار و نوآوری نهراسند. این محیط، ذهن انسان ها را در ناخود آگاه تربیت می کند.

💯در سال ۱۸۹۰ روان شناس و فیلسوفی به نام ویلیام جیمز (William James) در کتابی به نام اصول روانشناسی، عموم رفتار، افکار و احساسات انسان را معطوف به واکنش های مغز کرد که از انبار خود استفاده می کند. اینکه در بخش خود آگاه و نا خودآگاه انسان چه "انباشتی" صورت گرفته سرنوشت او را رقم می زند.

♨️ترس بر دو نوع است: معقول و نا معقول. ترس از ندادن مالیات یک ترس واقعی و منطقی است اما ارائه یک تفسیر متفاوت از یک موضوع نسبت به تفسیر اولیاء، معلم، رسانه، جامعه و دولت نباید ترس به همراه داشته باشد و این ترس نا معقول است. 

💢فردریک اسمیت زمانی که دانشجوی دانشگاه بود مقاله ای برای یکی از کلاس های خود نوشت و ایده ی تحویل محموله در عرض ۲۴ ساعت را مطرح کرد. او برای این مقاله نمره ۱۲ گرفت و ایده او غیر واقعی قلمداد شد. اما او نترسید و ایده را تست کرد و هم اکنون شرکت FedEx با ۶۵۰ هواپیما، روزانه حدود دو میلیون محموله را در سراسر جهان جا به جا می کند. از این رو، باید این سوال را مطرح کرد که تا چه میزان، مجموعه یک جامعه در ناخودآگاه افراد ترس و پرهیز از فعالیت را تزریق می کند و تا چه اندازه به آن ها القاء می کند که شجاع باشید، سازماندهی کنید، نظر بدهید، متفاوت باشید، اگر شکست خوردید باز تلاش کنید، از نو آغاز کنید، رشد کنید و ثروتمند شوید.

⚛یکی از شاقول های کلیدی  توسعه یافتگی این است که جوامع و دولت ها چقدر فرد را می ترسانند و چقدر او را تشویق می کنند؟ چقدر برای ترس، سیستم درست کرده اند و چقدر برای تشویق و یادگیری و ارتباط، سیستم ایجاد کرده اند؟ چقدر جامعه به افرادی که بسیار کارکرده و زحمت می کشند پاداش منطقی و عملی می دهد و تا چه میزان، به آن ها مظنون می شوند؟

✅فرصت دادن به انسان ها، خیلی اعتماد به نفس، علاقه به رشد و پیشرفت، احترام به انسان، شأن، علو طبع و سیستم می طلبد. البته نی کولو ماکیاولی به اشتباه معتقد بود که مردم باید بترسند.
✍ دکتر محمود سریع القلم

نظریه کرت لوین( مدیریت تغییر)

🔴نظریه کرت لوین( مدیریت تغییر)

کرت لوین دو ایده و نظر در مورد تغییر ارائه داد که تا قبل از دهه 1940 حائز اهمیت فراوان بودند.
 
🎯ایده نخست کرت لوین آن است که آنچه در هر لحظه‌ای از زمان حادث می‌شود برایندی از نیروهای متضاد در یک میدان عمل است. وضعیت فعلی (هر آنچه که اکنون د رحال رخ دادن است) برآیند نیروهایی است که از جهات مختلف فشاور وارد می‌آورند.

برای مثال، سطح تولید یک کارخانه می‌تواند به عنوان نقطه تعادلی حاصل از برآیند دو نیروی متضاد باشد. نیروهایی که تلاش می‌کنند سطح تولید را بالا برند و نیروهایی که برآنند سطح تولید را به سمت پایین سوق دهند. 
  
👈برخی از نیروها باعث بالا رفتن روحیه و برخی دیگر سبب کاهش روحیه می‌شوند. با استفاده از تکنیکی که تجزیه و تحلیل میدان نیرو نامیده می‌شود، افراد می‌توانند نیروهای اصلی میدان را تشخیص دهند، آنگاه برای انتقال نقطه تعادل به یک جهت یا سایر جهات، برنامه‌های عملی به کار گیرند. این مفهوم که وضعیت موجود برآیند میدان نیروهاست، خود موضوع بسیار مهمی برای اندیشیدن در مورد پویایی تغییر است.

🎯دومین ایده کرت لوین، یک مدل تغییر است. وی مدعی است که تغییر، فرایندی سه مرحله‌ای دارد:
1- ترک رفتار پیشین (یا وضعیت پیشین)
2- حرکت به سطح جدیدی از رفتار
3- تثبیت مجدد رفتار در سطح جدید
  
⭕️تشریح مدل سه مرحله‌ای فرایند تغییر
🌟مرحله اول: خروج از انجماد (ترک رفتار): ایجاد انگیزه و آمادگی برای تغییر از طریق:
الف – احساس خطا دانستن رفتار قبلی
ب – احساس اضطراب در انجام رفتار قبلی
ج – احساس امنیت روانی از عدم انجام رفتار قبلی

🌟مرحله دوم: تغییر از طریق بازسازی شناختی: کمک به متقاضی تغییر، جهت دیدن، قضاوت کردن و احساس کردن آنچه در پیرامون وی وجود دارد، به نحوی متفاوت و بر پایه نقطه نظرات جدید از طریق:
الف – تعیین هویت متقاضی تغییر با مدل جدید نقش خود
ب – کنکاش در محیط برای دریافت اطلاعات جدید مناسب

🌟مرحله سوم: انجماد مجدد (تثبیت رفتار جدید) : کمک به متقاضی تغییر برای ایجاد یک دیدگاه جدید درباره:
الف- شخصیت فرد
ب – روابط مهم و حساس
🔵در مرحله 1 (خروج از انجماد)، احساس خطا دانستن رفتار پیشین، نوعی ناراحتی ایجاد می‌کند که موجب اضطراب و احساس ناخوشایند در فرد شده و در نهایت در وی نوعی انگیزه برای تغییر ایجاد می‌کند اما تا زمانی که فرد با رفتارهای قبلی راحت و آسوده باشد، تغییر رخ نخواهد داد. ضمناً شخص باید به منظور جایگزینی رفتارهای جدید با رفتارهای پیشین احساس نوعی امنیت روانی کند.
🔵در مرحله 2 (حرکت به طرف رفتار جدید)، شخص به بازسازی شناختی می‌پردازد. شخص برای این که نشان دهد تغییر مطلوب است و ممکن، به یک سلسله اطلاعات و مدارک و شواهد نیاز دارد. این امر از طریق مدل سازی رفتاری یک الگو یا به وسیله گردآوری اطلاعات مناسب از محیط صورت گیرد                                                                                                                                                                    
🔵در مرحله 3 (انجماد مجدد یا تثبیت رفتار جدید)، وظیفه عمده، القای رفتارهای جدید به درون نگرش‌ها و شخصیت فرد است. یعنی تثبیت تغییرات، مستلزم نوعی آزمون است تا معلوم شود آنها با فرد یا با محیط‌های اجتماعی فرد، متناسب هستند یا خیر؟ عبارت روابط مهم و حساس، به افراد با نفوذ و مهم در محیط اجتماعی اشاره می‌کند (آیا این افراد صاحب نفوذ و مهم، تغییر را می‌پذیرند و تصویب می‌کنند؟) به اعتقاد ما مدل کرت لوین و بسط این مدل توسط ادگار شاپن، روش‌های بسیار خوبی برای اندیشیدن در مورد برنامه ریزی شده فراهم می‌کند
 

چگونه مدیران ریزبین و وسواسی خلاقیت را در سازمان خود می کشند؟

🔴چگونه مدیران ریزبین و وسواسی خلاقیت را در سازمان خود می کشند؟

خلاقیت کلیدی جزئی در موفقیت، رونق و رشد سازمان به حساب می آید. متاسفانه برخی از مدیران ریز بین، وسواسی و متزلزل سازمان خود و خلاقیت روح آن را می کشند حتی بدون آنکه از این موضوع آگاهی داشته باشند.

🔷مدیران ریز بین نیروی محرک خلاقیت را از دستور العمل کاری خود کنار می زنند.
روند زیان بار و منفی فعالیت های آنان بدین گونه است که: اعضای گروه دست به کاری جدید می زنند، مدیران وسواسی از بالا بر آنها نظارت می کنند و در حالی که به آنها اجازه هیچ گونه فعالیت خلاقانه ای را نمی دهند آنها را مورد پرسش و بازخواست قرار میدهند. بدیهی است که اعضای گروه به تحمل خود را از دست می دهند و از اینکه بخواهند خارج از چهارچوب ها فکر کنند، کارهای جدید انجام دهند و از روزمرگی هایشان خارج شوند دست می کشند. در نییجه این امر موجب مرگ خلاقیت می شود.

✔️رایج ترین اشتباهی که من در میان رهبران دیده ام، تلاش برای هدایت از طریق کنترل است.
 آنگونه عمل کنید که دلتان می خواهد تا تاثیری که از راه کنترل به دنبال آن هستید را مشاهده کنید.
مایک میت

⭕️این موضوع که رهبری بخواهد سازمانی پررونق، پر جنب‌وجوش و خلاق داشته باشد درحالی‌که آن‌قدر آگاهی ندارد که بداند وسواس در کنترل برای او و گروهش یک تنگنا محسوب می‌شود بسیار غم‌انگیز است.
✔️بهترین جایگاهی که یک رهبر می‌تواند خود را درون آن بیابد  “همیشه درصحنه بودن اما سد راه کارمندان نشدن” است.

🔷تنها راهی که یک رهبر می‌تواند همیشه درصحنه باقی بماند این است که از سر راه کارمندانش کنار رود و اجازه دهد کارکنان خود رهبری را به دست‌گیرند.

♦️به‌منظور تغذیه موفقیت سازمان و روح خلاقیت، رهبران باید به کارکنانشان اجازه دهند تا چیزهای جدید را امتحان کنند، خود مباحث جدیدی را ترسیم نمایند و در دریاهای ناشناخته پارو بزنند.

✔️اگر یک رهبر حقیقتاً به دنبال این امر باشد ضمن کنار رفتن از سر راه کارکنانش باید گاهی نیز شکست‌ها و اشتباهاتی را به جان بخرد.
بااین‌حال از هیچ موفقیت یا شکستی نباید چشم‌پوشی کرد، هرچه باشد به‌منظور تحسین و تشویق برای ادامه روند خلاقیت بسیار اهمیت دارند.

آزادی، انعطاف، راه‌حل‌ها، ایده‌ها ، مخاطرات، نظرات، فرصت‌ها، ضرب العجل ها، شکست‌ها و … همه و همه لغاتی هستند که به رشد و تغذیه خلاقیت کمک می‌کنند و در هدایت به سمت موفقیت بسیار مفیدند.

✔️درنتیجه برای خلاقیت و رواج فرهنگ پیروزی در یک سازمان، پیشنهاد می‌شود تا مدیران وسواسی با حس ناامنی در وجودشان خداحافظی کنند.

 

هفت عادت افرادی که واقعا در کارشان شاد هستند

🔴هفت عادت افرادی که واقعا در کارشان شاد هستند

نظرسنجی‌های جدید (عمدتا در آمریکا و کانادا) نشان می‌دهد بیشتر کارکنان در شغل‌شان احساس شادی ندارند. برخی افراد آنقدر احساس ناراحتی در کار دارند که می‌خواهند شغل تازه‌ای پیدا کنند. 
درحالی‌که روانشناسان و دانشمندان علوم اجتماعی معتقدند بخشی از شادی در وجود ما ذاتی است، اما بخش قابل توجهی از آن تحت کنترل خودمان است. 
⭕️صرف‌نظر از موقعیتی که در کارتان دارید، هفت عادت افرادی را که در کارشان شاد هستند، معرفی می‌کنیم.

 1⃣به رشد مداوم به عنوان هدف زندگی متعهدند. افراد شاد معتقدند باید نهایت سعی خود را در هر کاری بکنند؛ چه به آنها گفته شده باشد، چه نه. این موضوع به خودشان حس بهتری می‌دهد.

2⃣اهدافی دارند که تلاش برای تحقق آنها ارزش دارد. افرادی که اهداف مشخص در زندگی دارند، می‌توانند همه چیز را فراتر از مشکلات کاری روزمره ببینند. وقتی همه چیز به خوبی پیش نمی‌رود، آنها به جای تمرکز بر موقعیت منفی پیش آمده در محیط کار، بر هدفی که تعیین کرده‌اند متمرکز می‌شوند.

3⃣درگیر مسائلی که فراتر از کنترل آنها است، نمی‌شوند. افراد شاد به خودشان اجازه نمی‌دهند از نظر احساسی درگیر جو منفی و شایعات مسموم در محیط کار شوند. آنها بر کاری که در دستشان است و توانایی‌هایشان برای انجام آن کار متمرکز می‌شوند و خودشان را در درگیری‌هایی که به آنها مربوط نمی‌شود دخالت نمی‌دهند.

4⃣دوست دارند به دیگران کمک کنند. افراد شاد همیشه به دنبال راه‌هایی برای کمک کردن به دیگران هستند. محققان دانشگاه ویسکانسین دریافته‌اند افرادی که در محیط کار به دیگران کمک می‌کنند، در مقایسه با سایرین شادترند.

5⃣ تا جایی که ممکن است از افراد منفی دوری می‌کنند. افراد شاد وقتی با یک فرد منفی‌باف یا کسی که دائم شکایت دارد مواجه می‌شوند، سعی می‌کنند به دنبال یک راه‌حل بگردند یا موقعیت را از زاویه دیگری مورد توجه قرار دهند. 

6⃣قدردانی بخشی ثابت از وجود آنها است. این رویکرد قدردان بودن دیگران را جذب انرژی مثبت آنها می‌کند. همکاران دوست دارند دور چنین افرادی باشند و در کنار آنها کار کنند.

7⃣ احساسات خود را مدیریت می‌کنند و حس شوخ‌طبعی دارند. افراد شاد سعی می‌کنند از هر موقعیتی در کار، خانه یا دورهمی‌ها بیشترین بهره را ببرند. آنها می‌دانند که می‌توانند احساسات خود را با یک لبخند یا شوخی تغییر دهند. همچنین می‌توانند با فکر کردن به مسائل خوشحال‌کننده ، حواسشان را از مسائل ناراحت‌کننده پرت کنند.‌
منبع: Fast Company