ادامه مطلب

چطور استرس را کم کنیم

با عمل کردن به این چند مورد!! مطمئن باشید  حتی خوندن این جملات به شما آرامش میده و این آگاهی رو میده که در طول روز به این چیزها عمل کنید.

قول بدین این مطلبو خوندید بهش عمل کنید حتی واسه یک روز

فقط برای امروز عصبانی نخواهم شد

فقط برای امروز نگران نخواهم بود

فقط برای امروز سپاسگزار خواهم بود

فقط برای امروز صادقانه وپرتلاش کارخواهم کرد

فقط برای امروز با همه مهربان خواهم بود

مهندسی مکانیک چیست؟
ادامه مطلب

ادامه مطلب

 مردم فکر میکردند ملا نصرالدين هميشه اشتباه مي‌كند!!!!!!!!!!!

 متن حكايت
ملا نصرالدين هر روز در بازار گدايي مي‌كرد و مردم با نيرنگي٬ حماقت او را دست مي‌انداختند. دو سكه به او نشان مي‌دادند كه يكي شان طلا بود و يكي از نقره. اما ملا نصرالدين هميشه سكه نقره را انتخاب مي‌كرد. اين داستان در تمام منطقه پخش شد. هر روز گروهي زن و مرد مي‌آمدند و دو سكه به او نشان مي دادند و ملا نصرالدين هميشه سكه نقره را انتخاب مي‌كرد. تا اينكه مرد مهرباني از راه رسيد و از اينكه ملا نصرالدين را آنطور دست مي‌انداختند٬ ناراحت شد. در گوشه ميدان به سراغش رفت و گفت: هر وقت دو سكه به تو نشان دادند٬ سكه طلا را بردار. اينطوري هم پول بيشتري گيرت مي‌آيد و هم ديگر دستت نمي‌اندازند. ملا نصرالدين پاسخ داد: ظاهراً حق با شماست٬ اما اگر سكه طلا را بردارم٬ ديگر مردم به من پول نمي‌دهند تا ثابت كنند كه من احمق تر از آن‌هايم. شما نمي‌دانيد تا حالا با اين كلك چقدر پول گير آورده‌ام.

 

 شرح حكايت 1 (دیدگاه بازاریابی استراتژیک)
ملا نصرالدين با بهره‌گيري از استراتژي تركيبي بازاريابي، قيمت كم‌تر و ترويج، كسب و كار «گدايي» خود را رونق مي‌بخشد.

 

 

شرح حکایت 2 (دیدگاه سیستمی اجتماعی)
ملا نصرالدین درک درستی از باورهای اجتماعی مردم داشته است.

 او به خوبی می دانسته که گداها از نظر مردم آدم های احمقی هستند. او می دانسته که مردم، گدایی – یعنی از دست رنج دیگران نان خوردن را دوست ندارند و تحقیر می کنند. در واقع ملانصرالدین با تایید باور مردم به شیوه خود، فرصت دریافت پولی را بدست می آورده است.

 

"اگر بتوانی باورهای مردم را تایید کنی آنها احتمالا به تو کمک خواهند کرد"

تهیه و تنظیم: بابک نظری

 

مقدمه

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.
همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.
خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.

ادامه مطلب

مدیریت منابع انسانی

مقدمه

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.
ادامه مطلب

مقدمه

امروزه پیشرفت و توسعه کشور ها ، سازمانهاو موسسات کوچک و بزرگ درگرو علم و دانش بشری است . افزایش علم و دانش و تغییرات پرشتاب سبب شده است که سازمانها، آموزش وپرورش را در راس برنامه های خود قرار دهند. زیرا آموزش و پرورش یکی از مهمترین عوامل توسعه کشورهاست .
زیربنای توسعه کشورها و سازمانها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است . درسازمانهای بهداشتی - درمانی که رسالت حفظ،تامین و نگهداری ، اعتلای سلامت ، کنترل وپیشگیری از بیماریها را برعهده دارند، این نیازبیشتر احساس می شود.
آموزش و پرورش در سازمانهای بهداشتی -درمانی از دو دیدگاه آموزش کارکنان و آموزش مدیران برای بهسازی منابع انسانی مدنظر قرارمی گیرد
ادامه مطلب

مدیریت دانش
knowledge management

 

راهبردها و فرآیندهایی هستند که قادرند تولید و جریان دانش را به منظور ایجاد و برآورده ساختن انتظارات سازمان، مشتریان و کاربران در کل سازمان به وجود آورند. مدیریت دانش، فرایند گسترده ای است که امر شناسایی، سازماندهی، انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمان را مورد توجه قرار می دهد. امروزه دانش مهم ترین دارایی سازمان ها محسوب می شود، لذا مدیریت دانش به منزله چالش کشف دانایی های فردی و تبدیل آن به یک موضوع اطلاعاتی به نحوی که بتوان آن را در پایگاه های اطلاعاتی ذخیره کرد، با دیگران مبادله نمود و در فرایند کارهای روزمره به کار گرفت.
مدیریت دانش، موضوع مهمی است، زیرا به مهم ترین سرمایه ارزشمند سازمانی یعنی سرمایه های فکری (Intellectual Capital) مربوط می شود. مدیریت دانش با تبدیل سرمایه های انسانی به دارایی های فکری سازمان یافته برای سازمان ایجاد ارزش می کند.
مدیریت دانش مستلزم وجود رهبری آگاه و تأثیرگذار در سازمان است. از عناصر جلوبرنده مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی متکی بر خلاقیت و نوآوری است. برای توسعه مدیریت دانش در سازمان باید تغییراتی که منجر به تعامل و یا بازسازی دانایی می گردند، به طور نظام مند تشویق و حمایت شوند.
سازمان ها برای این که بتوانند مدیریت دانش را توسعه داده و تقویت کنند، باید در ۵ فعالیت عمده مهارت لازم را کسب نمایند. این پنج مهارت به شرح زیر است:

• قدرت حل نظام مند مسأله را پیدا کنند.
• توانایی کسب تجربه از موفقیت های دیگران و بکارگیری راهکارهای نوین را داشته باشند.
• تجارب قبلی و فعلی را به کار گیرند.
• خود را با الگو برداری از سازمان های موفق مقایسه نمایند.
• توانایی انتقال مؤثر و سریع دانش را در تمام سطوح سازمان داشته باشند.

هرکدام از این مهارت ها نیازمند تفکر ویژه، ابزار و رفتار معینی است که باید به هنگام بکارگیری آنها مورد استفاده قرار گیرد. پدیده مدیریت دانش بستگی به مختصات دانش و منابع آن، شناسایی و طرح فعالیت های مربوط به دانش و منابع آن و تشخیص عواملی که در هدایت مدیریت دانش نفوذ دارد، خواهد داشت.

راهبردهای مدیریت دانش

• چه نوع دانایی و دانش برای کار و سازمان شرکت حیاتی است؟
• این دانش چگونه بر عملکرد کار و سازمان شرکت تأثیر خواهد گذاشت؟
• در فضا و محیط امروز در کجا و چگونه این دانش باید مدیریت شوند؟

عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش

پیوند با عملکرد اقتصاد ی و ارزش صنعت؛ زیربنای فنی و سازمانی؛ ساختار استاندارد و قابل انعطاف؛ فرهنگ دانش دوستی؛ مقصد و زبان شفاف؛ ایجاد کانال و معبر برای انتقال دانش و حمایت مدیریت ارشد.
مدیریت دانش مستلزم تعیین فرصت ها و تهدیدات فراروی سازمان است. پس از آن که تعیین شکاف دانش سازمان که گواه بر فاصله بین وضع موجود دانش سازمانی و دانش مطلوب و مورد نیاز سازمان است، خلاء دانش سازمان را مشخص می کند. دانش ضمنی (implicit Knowledge) و آشکاری (Explicit knowledgt) که در سازمان ها وجود دارد، باید شناسایی و سازماندهی شده، مورد استفاده صحیح قرار گیرد و انتقال یابد. مدیریت دانش همانند ذکاوت در امور مالی، مهارت است و مدیرانی در رقابت پیروز خواهند شد که این مهارت را یاد گرفته و آن را توسعه دهند. دانش را می توان به شیوه های مختلفی مدیریت کرد: ایجاد شبکه های دانش، جابه جایی افراد در این شبکه ها و به کار گماردن مدیران و کارکنان. عامل انسانی در فرایند مدیریت دانش و سازمان های دانش محور از نقش اساسی برخوردار است. توانایی افراد برای کار در شرایط جدید و بهره گیری از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن، عامل تعیین کننده در پیاده سازی راهبرد مدیریت دانش در سازمان است. ظرفیت یادگیری افراد در بهره گیری از دانش موجود برای بهبود مستمر عملکرد شغلی نیز در تبدیل شدن به سازمان یاد گیرنده از نقشی اساسی برخوردار است. سازمان های یاد گیرنده به طور مستمر در پی افزایش قابلیت های خود در زمینه خلاقیت، نوآوری و تحول هستند که عمدتاً از طریق آموزش و بهره ور ساختن نیروی انسانی میسر می گردد.

قسمتی از دست نوشته‌های مهاتما گاندی     من می‌‌توانم خوب، بد، خائن، وفادار، فرشته‌خو يا شیطان‌صفت باشم ،   من می توانم تو را دوست داشته يا ازتو متنفر باشم،   من می‌توانم سکوت کنم، نادان و يا دانا باشم،   چرا که من یک انسانم، و این‌ها صفات انسانى است.   و تو هم به یاد داشته باش :   من نباید چیزى باشم که تو می‌خواهى ، من را خودم از خودم ساخته‌ام،   تو را دیگرى باید برایت بسازد و   تو هم به یاد داشته باش   منى که من از خود ساخته‌ام، آمال من است ،   تویى که تو از من می سازى آرزوهایت و یا کمبودهایت هستند.   لیاقت انسان‌ها کیفیت زندگى را تعیین می‌کند نه آرزوهایشان   و من متعهد نیستم که چیزى باشم که تو می‌خواهى   و تو هم می‌توانى انتخاب کنى که من را می‌خواهى یا نه   ولى نمی‌توانى انتخاب کنى که از من چه می‌خواهى .   می‌توانى دوستم داشته باشى همین گونه که هستم، و من هم.   می‌توانى از من متنفر باشى بى‌هیچ دلیلى و من هم ،   چرا که ما هر دو انسانیم.   اين جهان مملو از انسان‌هاست ،   پس این جهان می‌تواند هر لحظه مالک احساسى جدید باشد.   تو نمی‌توانى برایم به قضاوت بنشینى و حكمی صادر كني و من هم،   قضاوت و صدور حکم بر عهده نیروى ماورایى خداوندگار است.   دوستانم مرا همین گونه پیدا می کنند و می‌ستایند،   حسودان از من متنفرند ولى باز می‌ستایند،   دشمنانم کمر به نابودیم بسته‌اند و همچنان می‌ستایندم،   چرا که من اگر قابل ستایش نباشم نه دوستى خواهم داشت،   نه حسودى و نه دشمنى و نه حتا رقیبى،   من قابل ستایشم، و تو هم.   یادت باشد اگر چشمت به این دست نوشته افتاد   به خاطر بیاورى که آن‌هایى که هر روز می‌بینى و مراوده می‌کنى   همه انسان هستند و داراى خصوصیات یک انسان، با نقابى متفاوت،   اما همگى جایزالخطا.   نامت را انسانى باهوش بگذار اگر انسان‌ها را از پشت نقاب‌هاى متفاوتشان شناختى،   و یادت باشد که کارى نه چندان راحت است...