الگوهاي رضايت‌مندي مشتري

چكيده

در رابطه با مفهوم رضايت مندي مشتري تعاريف مختلفي از سوي نظريه پردازان بازاريابي ارائه شده است. كاتلر، رضايت‌مندي مشتري را به عنوان درجه اي كه عملكرد واقعي يك شركت انتظارات مشتري را برآورده كند، تعريف مي‌كند. به نظر کاتلر اگر عملكرد شركت انتظارات مشتري را برآورده كند، مشتري احساس رضايت و در غير اين صورت احساس نارضايتي مي كند. (ديو اندري و دلخواه، 1384، 188) اين مقاله درپي آن است كه با بيان ابعاد رضايت مشتري، مدلهاي رضايت‌مندي مشتري را در اروپا و آمريكا بيان كند تا يك شاخص مقايسه اي براي خوانندگان ايراني فراهم شود.

در چند سال آينده وقتي كه تاريخ زمان ما نگاشته شود، اينگونه به نظر مي رسد كه مهمترين رويدادهايي كه مورخان خواهند ديد فناوري، اينترنت يا تجارت الكترونيك نخواهد بود. بلكه آنها يك تغيير و تحول بي سابقه در شرايط زندگي بشري را مورد توجه قرار خواهند داد. براي اولين بار رشد محسوس و فزاينده تعداد انسانها مورد توجه قرار مي گيرد. در نخستين گام آنها مي بايست خود را مديريت كنند كه جامعه آمادگي لازم براي انجام اين امر را ندارد.

چكيده

نقش سرمايه اجتماعي در توسعه

چكيده

سرمايه اجتماعي (Social Capital) از مفاهيم نويني است كه امروزه در بررسيهاي اقتصادي و اجتماعي جوامع مدرن مطرح شده است. طرح اين رويكرد در بسياري ازمباحث توسعه اقتصادي، نشاندهنده اهميت نقش ساختارها و روابط اجتماعي ميان افراد (سرمايه اجتماعي) بر متغيرهاي توسعه از همه ابعاد است. سرمايه اجتماعي عمدتاً مبتني بر عوامل فرهنگي و اجتماعي است و شناسايي آن به عنوان يك نوع سرمايه چه در سطح مديريت كلان توسعه كشورها و چه در سطح مديريت سازمانها و بنگاهها مي‌تواند شنــاخت جديدي را از سيستم‌هاي اقتصادي ـ اجتماعي ايجاد و مديران را در هدايت بهتر سيستم‌ها ياري كند. هدف اين مقاله معرفي مفاهيم و موضوعات سرمايه اجتماعي و نقش كاربردي آن در توسعه و انواع آن است. اين مقاله بر اين موضوع اشاره دارد كه وجود سرمايه اجتماعي ميان سازمانها، درون سازمانها و بين سازمانها مي‌تواند عملكرد مؤثري را بر توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي به همراه داشته باشد.

پنج فرمان براي تفكر استراتژي
مقدمه
به ندرت در ميان تاليفات فارسي حوزه مديريت كتابي را مي توان يافت كه تااين اندازه هدفمند و در عين حال از نظر محتوا غني باشد. 5 فرمان براي تفكر استراتژيك كتابي است كه از ابتدا تا انتها براي ايجاد يك الگوي ذهني اثربخش در ذهن خواننده سازماندهي شده است. اين الگوسازي از طريق ارائه مفاهيم، تعاريف و الگوهاي تفكر استراتژيك (دانش افزايي)، تحليل عوامل كسب و كار (توسعه نگرش) و سرمشقهايي براي توسعه مهارتهاي فكري صورت مي پذيرد.

كتاب داراي ساختاري منسجم و يكپارچه است و از ادبياتي روان و سليس برخوردار است. ساختار كتاب از سه بخش، 9 فصل و يك پيوست تشكيل شده است. بخش اول كتاب طي سه فصل، به معرفي رويكرد استراتژيك مي پردازد و طي آن پس از تشريح ضرورت تفكر استراتژيك در شرايط كسب و كار امروز (فصل اول)، خصوصيات، ويژگيها و تعاريف تفكراستراتژيك مرور (فصل دوم) و سپس سه الگوي معتبر براي اين رويكرد معرفي مي شود (فصل سوم). بخش دوم طي پنج فصل، 5 فرمان براي تفكر استراتژيك را تشريح كرده و چگونگي اثربخشي آن در محيط كسب و كار را نشان مي دهد. در فصل نهم (بخش سوم) علاوه بر رابطه بين الگوي 5 فرمان براي تفكر استراتژيك و الگوي استراتژي اثربخش، با استفاده از الگوي ديويد كلب (D.KOLB) چگونگي رسوخ الگوي تفكر استراتژيك در رفتار عملي مديران توضيح داده مي شود. هر فصـــل با يك Case مرتبط از شركتهاي ايراني آغاز مي شود. اين كار با ارائه مصاديق عملي و واقعي، درك مفاهيم نظري را تسهيل مي كند.

رويكرد كتاب 5 فرمان براي تفكر استراتژيك جزو رويكردهاي نوين استراتژي به شمار مي آيد و در واقع مي توان به نوعي آن را ادامه كتاب موفق استراتژي اثربخش دانست. اين كتاب با تلفيق هنرمندانه اي بين مفاهيم نظري و دانش تجربي، توازن مطلوب و جذابي را براي مطالعه آكادميك (استادان و دانشجويان) و حرفه اي (مديران ارشد و مياني و مشاوران) فراهم ساخته است. اين ويژگي در ساير آثار نويسندگان اين كتاب نيز به چشـــم مي خورد، چرا كه آنان خود هر دو حوزه را عميقاً تجربـه كرده اند. در پيوسـت كتاب مكاتــــب 10 گانه استراتژي معرفي شده است.

بخش اول : مفاهيم پايه
در بخش اول اين كتاب مفاهيم پايه تفكر استراتژيك ارائه مي شود.
طي اين بخش پاسخ اين پرسشها را خواهيد يافت كه استراتژي چيست؟ محيط كسب و كار چگونه است؟ محيط كسب و كار امروز چه ويژگيهايي دارد؟ چرا تفكر استراتژيك در اين محيط يك ضرورت است؟ ماهيت تفكر استراتژيك چيست؟ خصوصيات آن چيست؟ چه رابطه اي بين تفكر استراتژيك و برنامــه ريزي استراتژيك وجـــود دارد؟ تفكــر استراتژيك چگونه ايجاد مي شود؟ چگونه تفكر استراتژيك در عمل پيــاده مي شود؟ در انتهاي اين بخش سه الگو از جين ليدكا (J. LIEDTKA) گــري همل (G. HAMEL) و پيتر ويليامسون (P.J. WILLIAMSON) تشريح مي گردد. اين مفاهيم مقدمه اي براي ارائه الگوي اصلي كتاب است.

?بخش دوم : 5 الگو براي تفكر استراتژيك
كتاب در بخش محوري خود به ارائه يك الگو براي تفكر استراتژيك مي پردازد. به نظر مي رسد اين الگو مبتني بر مفاهيم پايه تفكر استراتژيك، پنج محور اساسي در شكل گيري اين رويكرد در افراد و سازمانها را تشريح مي كند (5 فرمان). هريك از اين فرامين با نگرش جديدي به محيط رقابت و كسب و كار، فضاي تازه اي را پيش روي خواننده مي گشايد:

فرمان اول: بيش از اطلاع گيري به دنبال يادگيري از محيط باشيد. فرمان دوم: بيش از پاسخگويي به نيازهاي كشف شده، به دنبال كشف نيازهاي پاسخگوي نشده باشيد.

فرمان سوم: بيش از اهداف مياني، چشم به اهداف نهايي داشته باشيد. فرمان چهارم: بيش از قابليت سازي براي توليد، به دنبال قابليت سازي براي رقابت باشيد.

فرمان پنجم: در حركت به سوي هدف، بيش از سرعت، به فكر راه ميان بر باشيد.

پيروي از اين فرامين مديران و سازمانها را در راستاي شناخت نياز مشتري (زودتر از رقيب) و پاسخگويي به آن (بهتر از رقيب) توانمند مي سازد. اين رويكرد با تلفيق يادگيري و خلاقيت، راهكارهاي نوآورانه وخالق ارزش براي مشتري را توصيه مي كند و در قالب فرامين پنج گانه ابعاد مختلف دستيابي به اين رفتار تحول آفرين را روشن مي سازد.

اين بخش با عبارت زير به پايان مي رسد:

كليد دستيابي به موفقيت، قطع دلبستگي از مسير موجود و جستجوي پايان ناپذير براي كشف مسيرهاي برتر است. نگرشي كه سبب تفاوت جايگاه انسانها، شركتها و ملتها از يكديگر مي شود.

بخش سوم : تفكر استراتژيك و استراتژي اثربخش
كتاب »استراتژي اثربخش« در سال 1381 از همين نويسندگان منتشر شد و الگوي متفاوت و سنت شكنانه اي را براي تدوين استراتژي مطرح ساخت. اين كتاب در سال 1382 رتبه دوم كتاب گزيده سال دانشجويي را به خود اختصاص داد و سبك تازه اي در نگرش به مفاهيم استراتژي را بنا نهاد. كتاب حاضر در فصل نهم به تشريح رابطه بين دو الگو مي پردازد و آنها را در قالب دولايه از يك مفهوم واحد تبيين مي كند.

جيمز كالينز به شركتهايي كه به سرمشق ديگران تبديل شده اند لقب آرماني داد و به عنوان يكي از ويژگيهاي آنان مي گويد:شركتهاي آرماني به شدت به اصول ارزشي خود وفا دارند... نكته مهم محتوي باورها نيست بلكه درجه و ميزان پاي بندي به اين باورها و چگونگي زندگاني با آنهاست. شركتهاي آرماني از خود نمي پرسند: از نظر ديگران چه چيزي براي ما مهم است؟ در عوض مي پرسند: در عمل وبا تمام وجود به چه اصولي پاي بند هستيم؟« (ص 181)

كتاب حاضر دربرگيرنده مفاهيمي است كه فرصت نگرش متفاوت نسبت به كسب وكار و محيط آن را فـــــراهم مي سازد. اين نگرش مي تواند در فرآيند كار، بصيرت مديران را توسعه بخشد، مشروط برآنكه باور واعتقاد عميق، پشتوانه پاي بندي عملي بدان قرار گيرد. اين پاي بندي شرايط يادگيري از محيط، شناخت نيازهاي بالقوه بازار، تمركز منابع بر مسائل اصلي سازمان، توسعه رقابت پذيري و ابداع و نوآوري در پاسخگويي به فرصتهاي كسب و كار را فراهم خواهد ساخت.

كتاب 5 فرمان براي تفكر استراتژيك با اين عبارات به پايان مي رسد:

در پايان اين كتاب، دانش شما نسبت به استراتژي افزوده شده، درك شما از مفاهيم استراتژي عميق تر گرديده و ديدگاه شما نسبت به كسب و كار و محيط رقابتي توسعه يافته است. اينها منظور اصلي ما از اين كتاب بود، وظيفه اي كه بر عهده خود مي دانستيم. حالا نوبت شماست تا اين مفاهــيم، الگوها و برداشت ها را در عمل به تجربه بگذاريد و از آنها استفاده كنيد.

هدف نهايي ما نه انتشار يك كتاب در حوزه آكادميك بلكه تاثيرگذاري بر رفتارهاي حرفه اي در محيط عمل است.

در اين كتاب نويسندگان از منظري نو به مديريت استراتژيك پرداخته اند و راهكارهايي كاملاً اجرايي را براي دستيابي به مزيت رقابتي، كه رمز بقا براي سازمانهاي امروزي است، ارائه مي دهند. در كتاب به مديران هشدار داده شده است كه توليد محصول كافي نيست، بايد مزيت رقابتي توليد كرد.

قابليت طراحي و توليد به خودي خود بي ارزش است، بايد به دنبال قابليتهاي منجر به شايستگي كليدي بود. ميانه بودن راضي كننده نيست؛ بايد متمايز و برتر بود. نويسندگان معتقدند كه مديريت استراتژيك از تفكــــر استراتژيك سرچشمه مي گيرد و با ارائه پنج راهكار اجرايي خواننده را گام به گام در دستيابي به تفكر استراتژيك هدايت مي كنند.

كتاب حاضر، يك كتاب بسيار خوب است كه مي تواند عالي باشد. مي تواند عالي باشد اگر در انتهاي كتاب يك ضميمه مورد كاوي براي استفاده در كلاسهاي درس و مباحث مديريتي اضافه شود تا به اين ترتيب كاربرد واثربخشي كتاب توسعه يابد.

كتاب 5 فرمان براي تفكر استراتژيك نه تنها براي مطالعه بلكه براي استفاده در كلاسهاي دانشگاهي، سمينارها و كارگاههاي مديريتي يك كتاب ايده آل است. خواندن اين كتاب را به همه مديران، استادان و دانشجويان مرتبط با مفاهيم مديريتي توصيه مي شود. بدون شك مطالعه اين كتاب را سودمند و مفيد خواهند يافت.

نيازسنجي آموزش كاركنان با الگوي دلفاي

چكيده

در اين مقاله ابتدا به مفاهيم نياز و هدف پرداخته و سپس ارتباط بين نيازهاي آموزشي و هدف گذاري آموزشي مشخص شده و اهداف نيازسنجي تشريح شده است .
در ادامه ، روشها و الگوهاي نيازسنجي معرفي و به طور مفصل تكنيك مورد بحث مقاله ، يعني تكنيك دلفاي Delphi Technique معرفي مي شود و در پايان مراحل اجرايي تكنيك فوق به منظور راهنمايي كارشناسان ادارات آموزش سازمانها و نيز علاقه مندان امر آموزش مشروحاً بررسي مي‌شود تا در هنگام برنامه ريزي آموزشي در مرحله نيازسنجي مورد استفاده قرار گيرد .

پنج شنبه 12 شهريور ماه مصادف با سالروز در گذشت دکتر محمود حسابي ، پدر فيزيک ايران مي باشد.استاد پرفسور دكتر محمود حسابي فيزيكدان ايراني ، به همين خاطر خواستيم در گروه ايران ويج يادي از اين بزرگ مرد كنيم.

سيد محمود حسابي در سال 1281 (ه.ش), از پدر و مادري تفرشي در تهران زاده شدند. پس از سپري نمودن چهار سال از دوران كودكي در تهران, به همراه خانواده (پدر, مادر, برادر) عازم شامات گرديدند. در هفت سالگي تحصيلات ابتدايي خود را در بيروت, با تنگدستي و مرارت هاي دور از وطن در مدرسه كشيش هاي فرانسوي آغاز كردند و همزمان, توسط مادر فداكار, متدين و فاضله خود (خانم گوهرشاد حسابي) , تحت آموزش تعليمات مذهبي و ادبيات فارسي قرار گرفتند.

استاد, قرآن كريم را حفظ و به آن اعتقادي ژرف داشتند. ديوان حافظ را نيز از برداشته و به بوستان و گلستان سعدي, شاهنامه فردوسي, مثنوي مولوي, منشات قائم مقام اشراف كامل داشتند.

شروع تحصيلات متوسطه ايشان مصادف با آغاز جنگ جهاني اول, و تعطيلي مدارس فرانسوي زبان بيروت بود. از اين رو, پس از دو سال تحصيل در منزل براي ادامه به كالج آمريكايي بيروت رفتند و در سن هفده سالگي ليسانس ادبيات, در سن نوزده سالگي, ليسانس بيولوژي و پس از آن مدرك مهندسي راه و ساختمان را اخذ نمودند. در آن زمان با نقشه كشي و راهسازي, به امرار معاش خانواده كمك مي كردند. استاد همچنين در رشته هاي پزشكي, رياضيات و ستاره شناسي به تحصيلات آكادميك پرداختند. شركت راهسازي فرانسوي كه استاد در آن مشغول به كار بودند, به پاس قدرداني از زحماتشان, ايشان را براي ادامه تحصيل به كشور فرانسه اعزام كرد و بدين ترتيب در سال1924 (م) به مدرسه عالي برق پاريس وارد و در سال 1925 (م) فارغ التحصيل شدند.

همزمان با تحصيل در رشته معدن, در راه آهن برقي فرانسه مشغول به كار گرديدند و پس از پايان تحصيل در اين رشته كار خود را در معادن آهن شمال فرانسه و معادن زغال سنگ ايالت "سار" آغاز كردند. سپس به دليل وجود روحيه علمي, به تحصيل و تحقيق, در دانشگاه سوربن, در رشته فيزيك پرداختند و در سال 1927 (م) در سن بيست و پنج سالگي دانشنامه دكتراي فيزيك خود را , با ارائه رساله اي تحت عنوان "حساسيت سلول هاي فتوالكتريك", با درجه عالي دريافت كردند. استاد با شعر و موسيقي سنتي ايران و موسيقي كلاسيك غرب به خوبي آشنايي داشتند وايشان در چند رشته ورزشي موفقيت هايي كسب نمودند كه از آن ميان مي توان به ديپلم نجات غريق در رشته شنا اشاره نمود.

پروفسور حسابي به دليل عشق به ميهن و با وجود امكان ادامه تحقيقات در خارج از كشور به ايران بازگشت و با ايمان و تعهد, به خدمتي خستگي ناپذير پرداخت تا جوانان ايراني را با علوم نوين آشنا سازد.

پايه گذاري علوم نوين و تاسيس دارالمعلمين و دانشسراي عالي, دانشكده هاي فني و علوم دانشگاه تهران, نگارش ده ها كتاب و جزوه و راه اندازي و پايه گذاري فيزيك و مهندسي نوين, ايشان را به نام پدر علم فيزيك و مهندسي نوين ايران در كشور معروف كرد.

برخوردهای اغراق آمیز و انتقاد از آن

اغراق هایی که در بیان مرتبه علمی دکتر حسابی و روابط وی با دانشمندان آن عصر در نشریات و کتاب های درسی مطرح شده است اعتراض برخی چهره‌های دانشگاهی را بر انگیخته است.

عکسی که به ادعای برخی منابع مربوط به دکتر حسابی و انشیتن می باشد در واقع متعلق به گودل، ریاضی دان مشهور، است. همچنین خاطره برگزاری مراسم نوروز توسط حسابی و انشتین و سایر دانشمندان پایه و اساسی ندارد و مرحوم حسابی در معدود مصاحبه‌هايی كه داشته در بيان خاطرات خود تنها به ديداری كوتاه با آلبرت انشتین اشاره مي‌كند كه طی آن نظریه خود را برای آن فیزیكدان بزرگ مطرح كرده و انشتین از او خواسته به تحقیقاتش در آن زمينه ادامه دهد. برخلاف آنچه در سرتیتر بسیاری روزنامه‌ها به چشم می خورد وی هرگز ادعای شاگردی انشتین را نداشته است.

طرح اعطای عنوان مرد علمی سال ۱۹۹۰ در رشته فيزيک از سوی مرکز بین‌المللی زندگی‌نامه‌ها (کمبریج) به مرحوم دكتر محمود حسابی، به دلیل بی اعتبار بودن صادرکننده آن خدمات درخشان علمی مرحوم دكتر حسابی را خدشه‌دار کرد.

رضا منصوری عضو هیات علمی دانشگاه صنعتی شریف و معاون سابق وزارت علوم در مصاحبه‌ای می گوید مرحوم حسابی زمانی مقاله‌ای می‌فرستد براي مجله‌ای در پاريس در مورد آنچه در کتب درسی مدارس ما يا برپاکنندگان کتيبه‌ای در دانشگاه اصفهان، آن را نظريه‌ای بسيار عميق و برتر از نظريه‌های انیشتین تلقی کرده‌اند. بنابر اسناد تاريخی اين مقاله برای داوری به سینج، نسبیت‌دان معروف، داده می‌شود كه داور به دليل برخی اشتباهات محاسباتی آن مقاله را برای چاپ نمی‌پذيرد.

دكتر هادی اكبرزاده رییس انجمن فیزیك ایران نیز گفت بخشی از مطالبی كه در مورد مرحوم دكتر حسابی از جمله همكاری و ارتباط وی با انشتین مطرح مي‌شود اغراق‌آمیز و غير واقعی است. وی همچنین گفت: انجمن فیزیك ایران در سال‌های اخیر همواره با طرح اين قبیل مطالب اغراق‌آميز برخورد كرده و از جمله در دوره قبلی هيات مديره انجمن طی نامه‌ای به ریاست دانشگاه اصفهان به درج برخي مطالب غیرواقعی و اغراق‌آمیز در كتیبه یادبود دكتر حسابی اعتراض كرده است.

چه بسا اگر دكتر حسابی می‌توانست به عشق سرشار خود به رفع عقب‌ماندگی‌ها و پيشرفت كشورش غلبه كرده و آسايش كار در آزمايشگاه‌ها و محيط‌های علمی پیشرفته غرب را به شوق خدمت در جامعه عقب نگه‌داشته‌شده ایران دهه‌های نخست سده ۱۳۰۰ رها نكرده و تحقيقات علمی موفق خود را در عرصه فیزیك پی می‌گرفت، روزی به فیزيكدانی نامدار در عرصه جهانی و صاحب نظریه تبديل می‌شد؛ اما روح بلند و متعهد دكتر حسابی كه با اغنای خودخواهانه حس علم‌دوستی و كسب عناوين و افتخارات فردی سیراب نمی‌شد، آينده ديگری را برای او رقم زد.

حراج منزل و موزه

بنا به گفته ایرج حسابی، پروفسور حسابی چند سال قبل از فوت وامی به مبلغ ۴۸ میلیون تومان به جهت انجام فعالیت های تحقیقاتی از یکی از بانک ها دریافت نمود و منزل خود را به رهن بانک در آورد. پس از چندی وی درگذشت و موفق به بازگرداندن مبلغ نشد و در سال ۱۳۸۸ مبلغ وام با احتساب بهره اش بر ۵ میلیارد تومان بالغ گردیده است و بانک بر درب منزل دکتر حسابی که موزه نیز در آن واقع است آگهی حراج نصب نمود.
حدود هفتاد سال خدمت علمي ايشان در گسترش علوم روز و واژه گزيني علمي در برابر هجوم لغات خارجي و نيز پايه گذاري مراكز آموزشي, پژوهشي, تخصصي, علمي و ...,

 از جمله اقدامات ارزشمند استاد به شمار مي رود كه براي نمونه به مواردي اشاره مي كنيم:

_ اولين نقشه برداري فني و تخصصي كشور (راه بندرلنگه به بوشهر)

_ اولين راهسازي مدرن و علمي ايران (راه تهران به شمشك)

_ پايه گذاري اولين مدارس عشايري كشور

_ پايه گذاري دارالمعلمين عالي

_ پايه گذاري دانشسراي عالي

_ ساخت اولين راديو در كشور

_ راه اندازي اولين آنتن فرستنده در كشور

_ راه اندازي اولين مركز زلزله شناسي كشور

_ راه اندازي اولين رآكتور اتمي سازمان انرژي اتمي كشور

_ راه اندازي اولين دستگاه راديولوژي در ايران

_ تعيين ساعت ايران

_ پايه گذاري اولين بيمارستان خصوصي در ايران, به نام بيمارستان "گوهرشاد"

_ شركت در پايه گذاري فرهنگستان ايران و ايجاد انجمن زبان فارسي

_تدوين اساسنامه طرح تاسيس دانشگاه تهران

_ پايه گذاري دانشكده فني دانشگاه تهران

_ پايه گذاري دانشكده علوم دانشگاه تهران

_ پايه گذاري شوراي عالي معارف

_ پايه گذاري مركز عدسي سازي اپتيك كاربردي در دانشكده علوم دانشگاه تهران

_ پايه گذاري بخش آكوستيك در دانشگاه و اندازه گيري فواصل گام هاي موسيقي ايراني به روش علمي

_ پايه گذاري و برنامه ريزي آموزش نوين ابتدايي و دبيرستاني

_ پايه گذاري موسسه ژئوفيزيك دانشگاه تهران

_ پايه گذاري مركز تحقيقات اتمي دانشگاه تهران

_ پايه گذاري اولين رصدخانه نوين در ايران

_ پايه گذاري مركز مدرن تعقيب ماهواره ها در شيراز

_ پايه گذاري مركز مخابرات اسدآباد همدان

_ پايه گذاري انجمن موسيقي ايران و مركز پژوهش هاي موسيقي

_ پايه گذاري كميته پژوهشي فضاي ايران

_ ايجاد اولين ايستگاه هواشناسي كشور (در ساختمان دانشسراي عالي در نگارستان دانشگاه تهران)

_ تدوين اساسنامه و تاسيس موسسه ملي ستاندارد

_ تدوين آيين نامه كارخانجات نساجي كشور و رساله چگونگي حمايت دولت در رشد اين صنعت

_ پايه گذاري واحد تحقيقاتي صنعتي سغدايي (پژوهش و صنعت در الكترونيك, فيزيك, فيزيك اپتيك, هوش مصنوعي)

_ راه اندازي اولين آسياب آبي توليد برق (ژنراتور) در كشور

_ ايجاد اولين كارگاه هاي تجربي در علوم كاربردي در ايران

_ ايجاد اولين آزمايشگاه علوم پايه در كشور

سالشمار زندگي پرفسور دکتر محمود حسابي

1281- تولد در شهر تهران.
1285- مهاجرت به بغداد بدليل انتصاب پدرش بعنوان سفير ايران در عراق.
1287- مهاجرت به دمشق بهمراه خانواده.
1288- عزيمت به بيروت در سن 7 سالگي.
- آغاز تحصيلات ابتدايي در مدرسه فرانسوي بيروت و آشنايي با زبان فرانسه.
1293- اخذ ديپلم غريق نجات در رشته شنا.
1299- اخذ ليسانس ادبيات و علوم از دانشگاه آمريکايي بيروت.
1300- دريافت مدرک مهندسي راه و ساختمان از دانشکده مهندسي بيروت در سن 19 سالگي.
- گذراندن بخشي از برنامه آموزشي پزشکي دانشگاه بيروت.
1303- اخذ دانشنامه هاي ستاره شناسي و نجوم و زيست شناسي از دانشگاه آمريکايي بيروت.
1304- عزيمت به پاريس و اخذ درجه مهندسي برق از دانشکده برق پاريس.
1305- اخذ مدرک تحصيلات معدن مدرسه عالي معدن پاريس.
1306- اخذ مدرک دکتري فيزيک از دانشگاه سوربن فرانسه با نمره عالي در سن 25 سالگي تحت عنوان "حساسيت سلول هاي فتوالكتريك".
- بازگشت به ايران و استخدام در وزارت راه و ترابري بعنوان مهندس راه سازي.
- برنده جايزه اول مدرسه موسيقي ( کنسرواتور ) پاريس بدليل مهارت در نواختن ويولن و پيانو.
1307- تاسيس مدرسه مهندسي وزارت راه و ترابري و تدوين بخشي از نظامنامه آن.
- تهيه نقشه ساختماني راه ساحلي سراسري ميان بندرهاي خليج فارس از بوشهر تا بندر لنگه.
- تاسيس دارالمعلمين بدليل رشد تاسيس مدرسه هاي متوسطه و نياز مبرم به معلم براي تدريس دروس مربوطه.
- ساخت اولين راديو در کشور.
1308- تاسيس دانشسراي عالي و تدريس در آنجا.
1310- ايجاد اولين ايستگاه هوا شناسي در ايران.
- نصب و راه اندازي اولين دستگاه راديولوژي در ايران.
- راه اندازي اولين آنتن فرستنده در كشور .
- راه اندازي اولين مركز زلزله شناسي كشور.
- تاسيس و تشکيل انجمن فيزيک ايران و عضويت آن از همان سال در انجمن فيزيک اروپا، آمريکا، فرانسه و آکادمي علوم نيويورک.
1311- تعيين ساعت ايران.
1312- تاسيس بيمارستان خصوصي گوهرشاد به ياد مادرش و الزام به رعايت کامل حجاب توسط کارکنان.
1313- تدوين قانون و پيشنهاد تاسيس دانشگاه تهران به دولت وقت .
- تاسيس دانشکده فني و تدريس و عهده داري رياست آن بمدت 2 سال.
- تاسيس دانشکده علوم دانشگاه تهران و عهده داري رياست آن از سالهاي 1321 تا 1327 و همچنين از سال 1330 تا 1336 جمعا بمدت 12 سال.
- عضويت در شوراي دانشگاه.
- عضويت در انجمن اصطلاحات علمي.
- عضويت در شوراي عالي فرهنگ.
- تاسيس و رياست انجمن پژوهش فضاي ايران.
1314- نگارش کتاب با عنوان " راه ما ".
1318- تاليف کتاب فيزيک دوره اول متوسطه.
1324- نگارش رساله " تفسير امواج دوبروي ".
1325- تحقيق علمي با عنوان " استنتاج ساختمان ذرات اصلي هسته اتم از نظريه نسبيت عمومي اينشتين "دانشگاه پرينستون.
- نگارش رساله با عنوان " ماهيت ماده " در دانشگاه تهران.
1326- تدوين صورتجلسه آكادمي ملي علوم .
- نگارش مقاله با عنوان "ذرات پيوسته" چاپ آكادمي علوم آمريكا.
- تحقيق اثر مجاورت ماده بر مسير نور در دانشگاه شيكاگو با عنوان همكار تحقيقاتي در انيستيتوي علوم هسته اي شيكاگو.
- تحقيق علمي "اصلاح قانون جاذبه عمومي نيوتن" و "قانون ميدان الكترومانيتيك ماكسول".
- تحقيق علمي "اثر ماده بر مسير عبور نور و انحراف شعاع نوراني د ر مجاورت سطح يك جسم" انيستيتو علمي شيكاگو.
1330- تا سال 1349 اقدام به پايه گذاري مرکز تحقيقات و راکتور اتمي دانشگاه تهران.
- ايجاد اولين ايستگاه هواشناسي كشور (در ساختمان دانشسراي عالي در نگارستان دانشگاه تهران).
- تاسيس سازمان انرژي اتمي و عضويت در هيات دائمي کميته بين المللي هسته اي.
- پايه گذاري مدارس عشايري و تاسيس اولين مدرسه عشايري ايران.
- تاسيس و رياست موسسه ژئوفيزيک دانشگاه تهران.
- پايه گذاري شوراي عالي معارف .
- پايه گذاري مركز عدسي سازي اپتيك كاربردي در دانشكده علوم دانشگاه تهران .
- پايه گذاري بخش آكوستيك در دانشگاه و اندازه گيري فواصل گام هاي موسيقي ايراني به روش علمي .
- پايه گذاري و برنامه ريزي آموزش نوين ابتدايي و دبيرستاني.
- ايجاد اولين ايستگاه هواشناسي كشور (در ساختمان دانشسراي عالي در نگارستان دانشگاه تهران).
- تدوين آيين نامه كارخانجات نساجي كشور و رساله چگونگي حمايت دولت در رشد اين صنعت .
- پايه گذاري واحد تحقيقاتي صنعتي سغدايي (پژوهش و صنعت در الكترونيك, فيزيك, فيزيك اپتيك, هوش مصنوعي) .
- منصوب شدن بعنوان وزير فرهنگ در دولت دکتر مصدق.
- عضويت در هيات خلع يد انگليس از نفت ايران.
- اولين رئيس هيات مديره و مدير عامل شرکت ملي نفت ايران.
- راه يافتن به مجلس سنا و ادامه فعاليت در مجلس سنا تا سال 1342 .
- مخالفت جدي با طرحهايي چون کاپيتولاسيون و عضويت ايران در قرارداد سنتو.
1333- تدوين قانون استاندارد و تاسيس موسسه استاندارد ايران.
1335- تاسيس اولين رصدخانه نوين ايران.
- تاسيس اولين مرکز مدرن تعقيب ماهواره در شيراز.
1340- نگارش كتاب "ديدگاني فيزيكي".
- نگارش "واژه نامه تخصصي فيزيك" تا سال 1369.
- تدوين آيين نامه امور مالي دانشگاه تهران.
1342 - نگارش "فيزيك جديد و فلسفه ايران باستان.
1345- نگارش كتاب نگره کاهنربايي.
1346 - نگارش "شجره نامه خانواده حسابي.
1348- نگارش كتاب "فيزيك حالت جامد".
1349- پايه گذاري انجمن موسيقي ايران و مركز پژوهش هاي موسيقي.
- موسس و عضو پيوسته فرهنگستان زبان ايران.
1350- انتخاب بعنوان استاد ممتاز دانشگاه.
- نگارش کتاب با نام " توانايي زبان فارسي ".
1356- نگارش رساله با نام " نظريه ذره هاي بي نهايت گسترده " .
1358- نگارش كتاب " ديدگاني كوانتيك ".
1366- ملقب شدن به پدر فيزيک ايران در کنگره 60 سال فيزيک ايران.
1367- انتخاب بعنوان مرد علمي سال جهان.
1368- نگارش کتاب "وندها و گهواژه هاي فارسي".
1371- در 12 شهريور همان سال در بيمارستان دانشگاه ژنو بدرود حيات گفت و در شهر دانشگاهي تفرش چهره در نقاب خاک کشيد

چكيده

سيستم‌هاي ترفيع از مكانيزم‌هاي بسيار مهم مديريت منابع انساني هستند كه بر تمامي جوانب سازماني تأثير دارند. اين سيستم‌ها با شناسايي تواناييهاي موجود در سازمان و استفاده از نظام پاداش، بهينه‌سازي منابع انساني را ممكن مي‌سازند. سيستم‌هاي ترفيع تأثير قابل ملاحظه‌اي بر عملكرد فعلي كارمندان (نگرش كاركنان) و فاكتورهاي اصلي سازمان مانند نرخ برگشت سرمايه و سطح فروش سازمان مي‌گذارند. (Allen, 1997) ترفيع به معناي پيشرفت و جابه جايي فرد به پست‌هاي بالاتر و پرمسئوليت‌تر و چالش برانگيزتر و داراي اختيارات بيشتر نسبت به شغل قبلي است و معمولاً با اضافه پرداخت همراه است. مي‌توان گفت ترفيع از ديد سازمان، جايگزيني لياقتها و مهارتهاي جديد و جريان انداختن خون تازه‌اي در شريان سازمان و بالا بردن سطح كارايي و سهولت رسيدن به هدف است و از ديد فرد، رفاه، آسايش، افزايش حقوق، تسهيلات و ارضاي احتياجات رواني و رسيدن به مقام بالا است و تلفيق دو جنبة فوق مي‌تواند سازمان را به منزل و مقصود برساند. براي دستيابي به يك سازمان كارا و اثربخش، عملكرد كاركنان بايد در راستاي تحقق اهداف و مقاصد سازمان باشد و سيستم ترفيع كاركنان به گونه‌اي طراحي شود كه كاركنان را نسبت به بهبود عملكرد و در نتيجه مشاركت در بهره‌وري و برتري سازمان برانگيزاند.

انواع سيستم‌هاي ترفيع
در ادبيات اقتصاددانان سازماني مي‌توان دربارة سيستم‌هاي ترفيع مباحث مفيدي يافت. براساس نظر ايشان دو هدف اصلي در سيستم ترفيع مطرح است. اولً، انتخاب افراد تواناتر براي انتصاب به پست‌هايي با مسئوليت بيشتر و دوم، برانگيختن كاركنان يك سطح براي تلاش بيشتر جهت ترفيع به سطح بالاتر شغلي. (Lazear and Rosen, 1981)

ارزيابي براساس شايسته‌سالاري به صورت مطلق و نسبي
سيستم ترفيع براساس ارزيابي شايسته‌سالاري يكي از رايجترين فرم‌هاي سيستم ارتقاست كه به دو بخش ارزيابي مطلق و نسبي شايستگي تقسيم مي‌شود. در يك سيستم ارزيابي مطلق براساس شايستگي، فرد براي واجد شرايط شدن جهت ارتقاي شغلي بايد در پروژه اجرايي فعلي يا آنچه قصد انجامش در آينده را دارد از نظر حكميت، نسبت به گذشته جايگاه بالاتري را كسب كند. در سيستم ارزيابي شايستگي نسبي، افراد برحسب عملكردشان رتبه‌بندي مي‌شوند و فردي كه داراي بيشترين رتبه است، بدون در نظر گرفتن عملكرد مطلق خود، با وجود آنكه افرادي كه به رتبه‌هاي پايين‌تر سقوط مي‌كنند متضرر مي‌شوند، ترفيع خواهد يافت. (Landers et. al, 1996, Lazear and Rosen, 1981) به هر حال موضوع اصلي در هر سيستم اين است كه نامزدهاي مستعدتر براساس توانايي نسبي، براي پست‌هاي سطح بالاتر انتخاب شوند.
در سيستم مبتني بر شايستگي، در ارزيابي شايستگي نسبي همواره اين احتمال وجود دارد كه همكاران فرد به طور كلي عملكردهاي منفي داشته باشند، در اين صورت انتخاب بهترين عامل (فرد) جهت ترفيع شغلي مي‌تواند به بازده منفي سازمان بيانجامد. در مقابل سيستم ارزيابي براساس شايستگي مطلق فرد فقط در صورتي ارتقا خواهد يافت كه سطح عملكردش از زمان شروع كارش فراتر رود، در اين سيستم فقط افرادي كه صلاحيت دارند برگزيده مي‌شوند.

سيستم‌هاي ارتقا يا حذف
سيستم‌هاي ارتقا يا حذف (up or out system) در دانشگاهها و شركتهاي خدمات حرفه‌اي و نظامي متداولترند. (Morris and pinning, 1998, O'F Lahevty and Siow, 1995) در سيستم‌هاي ارتقا يا حذف سنتي، نامزد بعد از يك دوره زماني معين ارزيابي مي شود و افرادي كه بين همكاران خود نسبت به معيار عملي ايشان جايگاه بالاتري كسب كنند، ارتقا مي‌يابند و آنانكه موفق به اخذ رتبه نمي‌شوند، از سازمان حذف مي‌شوند. در تئوري و بندرت در عمل در اين سيستم ديده مي‌شود كه گروهي از نامزدهاي متوسط وجود دارند كه نه ارتقا مي‌يابند و نه حذف مي‌شوند و در واقع معلق هستند.
اين رويكرد، تركيبي از تأثيرات محرك رقابت نسبي در رويكرد ارزيابي بر پايه شايستگي، همراه با ريسك از دست دادن پايگاه شغلي بر اثر كسب نتايج نامناسب است. اين شيوه عمدتاً براي كاركنان جزء مورد استفاده قرار مي‌گيرد. سازمانها بعد از يك يا دو دوره اجراي اين سيستم دوباره به سيستم ارزيابي مبتني بر شايستگي رجوع مي‌كنند. دانشگاهها با دشوارتر كردن شرايط ترفيع شغلي از استادياري به استادي خط‌مشي كاركنان خود را به كلي دگرگون كرده‌اند. بدين ترتيب سيستم حذف يا ترفيع فوايد سيستم ارزيابي بر پايه شايستگي را با توانايي حذف عملكردهاي ضعيف از ميان خيل نامزدها، تركيب كرده است.

سيستم‌هاي مبتني بر ارشديت (سابقه خدمت)
در سيستم‌هاي مبتني بر ارشديت نامزدها براساس 1- ميزان سابقه شغلي 2- ميزان سابقه كار در سازمان و 3- تجربه نسبت به همكاران خود ارتقا پيدا مي‌كنند. سيستم‌هاي مبتني بر سابقه خدمت مسيرهاي واضح شغلي و برنامه‌ريزي متوالي و پيوسته و جابه جايي حرفه‌اي كمتر و هدفمند را جهت فرايند ترفيع به كار مي‌گيرند. (Dobson, 1988) هنگامي كه انباشتگي سرمايه انساني خاص شركت در طي زمان شكل مي‌گيرد و در توانايي آغازين كاركنان ميزان كمي تغيير و تغيّر وجود دارد، سابقه خدمت به عنوان نماينده عملكرد عمل مي‌كند. با اين حال اگر ميزان فراگيري و توانايي نامزد نامتجانس باشد، سيستم مبتني بر ارشديت (سابقه خدمت) نمي‌تواند ضامن ارتقا بهترين عامل خود باشد. در اين شرايط سابقه خدمت ابزار ضعيفي جهت انتخاب عاملان ترفيع خواهد بود.

سيستم‌هاي ترفيع تصادفي
به منظور مقايسه كارايي نسبي سيستم‌هاي ترفيع، ناچار به سيستم ارتقايي اشاره مي‌كنيم كه از هيچ يك از مكانيزم‌هاي ياد شده فوق استفاده نمي‌كند. در سيستم ترفيع تصادفي اگر پست خالي وجود داشته باشد، براساس انتخاب تصادفي، اعضاي سطح پايين‌تر براي انتصاب به پست موردنظر، برگزيده مي‌شوند؛ ولي اين گزينش براساس سابقه خدمت يا عملكرد صورت نخواهد گرفت. بايد پذيرفت كه سيستم‌هاي ترفيع كه به وضوح كاركنان لايق ارتقا را براي انتصاب به پست‌هاي سطح بالاتر برمي‌گزينند، در كل بهتر از سيستم ترفيع تصادفي عمل مي‌كنند.

عوامل اقتضايي
بر مبناي نظريه اقتضا كه در چارچوب نگرش سيستمي بخوبي قابل طرح است هيچ نظم (اصل) سازمان يافته واحدي براي تمام موقعيتها مطلوب و مناسب نيست. (Lawrence and Lorsch, 1967)
به طور خاص تأثيرات تعديل كننده‌هايي مثل: محيط كار، ساختار سازماني، توانايي فردي، معيار عملكرد و قابليت انتقال دانش را بر كارآمدي سيستم‌هاي ترفيع ارائه مي‌دهيم. نمودار (1) نشان مي‌دهد كه كارايي سيستم‌هاي ترفيع و در نهايت عملكرد سازماني تحت تأثير عوامل اقتضايي است.

محيط كار
سازمان‌ها سيستم‌هاي بازي هستند، بنابراين امكان دارد تحت تأثير ماهيت محيط كار قرار گيرند بعضي از محيط‌هاي كار بسيار ثابت و متمركز هستند، اما برخي ديگر، بي‌سامان، (بي‌نظم) جديد و متلاطم هستند. در محيط‌هاي متفرق و پراكنده براي عمل آتي تجارب پيشين فرد (حتي عملكرد پيشين) راهبر نيست. سه تا از چهار سيستم مورد بحث يعني سيستم ارزيابي براساس شايستگي، حذف يا ارتقا يا ارشديت (براساس سابقه خدمت) جهت اخذ تصميمات ترفيع به طور گسترده‌اي بر عملكرد پيشين تكيه دارند، بنابراين، اين سيستم‌ها در محيط‌هاي متفرق و آشفته نمي‌توانند به صورت كارآمد عمل كنند.
با توجه به اينكه در محيط‌هاي كار ثابت و متمركز عملكرد گذشته فرد راهبر كارآمدي بر عملكرد آتي فرد است، پس تمامي سيستم‌هاي ترفيع در محيط‌هاي روتين يا متمركز بهتر عمل خواهند كرد تا در محيط‌هاي كار غيرثابت و متغير.

 از آنجا كه سيستم‌هاي ارتقاي مبتني بر شايستگي حذف و ارشديت، بر عملكرد پيشين تكيه دارند، در محيط‌هاي آشفته و غيرمتمركز كارايي لازم را ندارند.

 تواناييهاي فردي
سازمانها متشكل از افرادي با تواناييهاي ذاتي متفاوت (به علاوه سابقه و تجارب كاري فرد) هستند كه اين تواناييها بر شانس ترفيع افراد و در نهايت عملكرد سازماني تأثير دارند. در حوزه رفتار سازماني فرد، به طور خاص بر اينگونه تفاوتهاي فردي كه ممكن است در عملكرد سازماني سهيم باشند، تأكيد و صحه گذاشته مي‌شود.

ساختار سازماني
سازمانها از ساختارها در جهت هماهنگ كردن اعضا و انتقال منابع بيروني جهت توليد استفاده مي‌كنند. يك ساختار سلسله مراتبي به مكانيزم‌هاي كنترل و فرمان با قدرت تصميم‌گيري متمركز در بالا تأكيد دارد، در حالي‌كه ساختار تيمي با پراكنده كردن اخذ تصميم در ميان گروهي از اعضا بر مكانيزم عدم تمركز صحه مي‌گذارد. با محدوديتهاي شديد ساختار سلسله مراتبي تأثير تفاوتهاي فردي بر سازمان بسيار كمتر خواهد شد.
همچنين سيستم‌هاي ترفيع در ساختار سلسله مراتبي نسبت به ساختار تيمي تأثير كمي بر عملكرد سازماني دارند.

دوره ارزيابي
دوره ارزيابي به فاصله زماني بين اخذ تصميمات ترفيع اشاره دارد. عموماً هر چه ارزيابي و سنجش عملكرد دشوارتر باشد، سازمان جهت مرور عملكرد نامزدهاي ارتقا نياز به وقت بيشتري خواهد داشت.
به عنوان مثال در دانشگاه فاصله زماني بين انجام تحقيق علمي و زمان چاپ زياد است و لازم است دانشگاه سالهاي زيادي جهت ارزيابي تحقيق استادان معطل بماند. بنابراين هرچه دوره ارزيابي طولاني‌تر باشد، ارزيابي بي‌عيب و نقصتري نيز (و در نتيجة آن تصميم ارتقاي بهتر) حاصل مي‌آيد و در نهايت عملكرد سازماني بهتري به دست مي‌آيد. بنابراين دوره ارزيابي در سيستم‌هاي مبتني بر ارشديت (سابقه خدمت) به دليل اينكه بر تجربه نسبي بيش از دوره‌هاي زماني مطلق تكيه دارند، كارايي ندارد. اما با توجه به آنچه بيان شد احتمالاً اگر فاصله زماني بين تصميمات ترفيع كم باشد، اثر تعيين كننده‌تري بر روي سيستم‌هاي ارتقا مبتني بر شايستگي و حذف يا ارتقا خواهد گذاشت. بنابراين دوره ارزيابي در سيستم‌هاي ارتقا مبتني بر ارشديت و تصادفي ناكارآمد است.

قابليت انتقال دانش
در سيستم‌هاي ترفيع مبتني بر عملكرد فرض مي‌شود كه تجربه پيشين فرد در عملكرد آتي وي سودمند است. بنابراين دانش فرد در حوزه وظايف كاري مشابه شغل فعلي، مي‌تواند در سطوح و سازمانهاي مختلف انتقال پيدا كند. احتمالاً سازمانهايي كه افرادي با معلومات و دانش حرفه‌اي مشابه استخدام مي‌كنند، نسبت به سازمان‌هايي كه افرادي بدون پيش زمينه استخدام مي‌كنند، عملكرد بهتري خواهند داشت.
قابليت انتقال دانش در سيستم‌هاي ترفيع مبتني بر ارشديت (سابقه كار) ناكارآمد است. فرض بر اين است كه كارمندان با سابقه‌تر در نقشهاي بالاتر بهتر عمل مي‌كنند و عملكرد به صورت تشريحي يا كاربردي در فرايند انتخاب سيستم‌هاي مبتني بر ارشديت، ارزيابي نمي‌شود. فقدان دانش كار، بر سيستم‌هاي مبتني بر شايستگي و حذف يا ارتقا به صورت زيانباري تأثير مي‌گذارد و در سيستم‌هاي تصادفي نيز بي‌ثمر است.

جمع‌بندي
طبق نظريه اقتضايي، يك سيستم ترفيع براي همه سازمانها مناسب نيست و كارايي سيستم‌هاي ترفيع و در نهايت عملكرد سازماني تحت تأثير عوامل اقتضايي نظير ساختار سازماني، محيط كار، قابليتهاي فردي، توانايي انتقال دانش، فاصله زمان بين تصميمات ترفيع و معيارهاي عملكرد قرار مي‌گيرد.

شش‌سيگما (6σ) چيست ؟

سيگما يكي از حروف الفباي يوناني و در علم آمار از شاخصهاي مهم پراكندگي به نام انحراف معيار و در واقع مقياسي براي سنجش انحراف است ؛ سيگما بيانگر آن است كه يك فرايند چه اندازه از حالت مطلوب خود منحرف شده است ، لذا در واقع استعاره‌ايست براي دقت فوق‌العاده در كاهش هزينه‌هاي كيفيت . استعاره‌اي كه اهميت محاسبات دقيق در فرايند توليد و ارايه خدمات را مورد تاكيد قرار مي‌دهد . شش‌سيگما يعني رسيدن به سطحي از كيفيت توليدات و ارايه خدمات كه خطاي فرايندهاي كاري به ميزان 3.4 در يك ميليون موقعيت كاهش يابد ؛ اين در حاليست كه سطح كيفي سه‌سيگما كه طي دهه‌هاي گذشته مورد قبول بود ، اكنون به دلايل مختلف از جمله افزايش پيچيدگي و حساسيت تكنولوژي و نيز بالا رفتن انتظارات مشتريان ، سطحي قابل قبول به شمار نمي‌آيد .

شش‌سيگما يك استراتژي تحول سازماني است ؛ استراتژي تحولي شش‌سيگما ، سيستمي ‌است كه موجب توسعه و گسترش متدهاي مديريتي ، آماري و نهايتا حل مشكلات شده و به سازمان امكان جهش و تحول را مي‌دهد . احراز كيفيت برتر و افزايش قابليت اطمينان در محصولات و خدمات ارائه شده به مشتري نيازمند چارچوبي است كه به قابليتهاي سازمان در زمينه‌هاي مديريت ، كاربرد اطلاعات و تكنولوژي ، يكپارچگي ببخشد ؛ براي استفاده از اطلاعات ، وجود يك سري ابزارهاي آماري كه بتوان بوسيله آنها عملكرد فرايندها و توليدات را بهينه نمود ، بسيار ضروري است . در دنياي رقابتي امروز ، كيفيت خوب يك ويژگي تجملاتي نيست بلكه از ديدگاه توليدكنندگان و مصرف‌كنندگان يك نياز بنيادي است . 

صرفنظر از تعريفهاي متعدد كيفيت ، يك سري ويژگيهاي مشترك جهاني براي آن درنظر گرفته شده است كه عبارتند از : عملكرد دقيق ، حداقل تغيير و كمترين هزينه .

دانشمندان و مهندسيني كه به طور عمومي و كلي با مسائل برخورد مي‌كنند علاقمند به مورد اول ، آمارگران متمايل به مورد دوم و مديران تجاري دوستار مورد سوم مي‌باشند ؛ بديهيست فرايند و يا محصولي موفق است كه برخوردار از همه موارد فوق باشد .

شش‌سيگما فلسفه بهبود مستمر است و به سمت عالي شدن در همه كارها پيش مي‌رود . شش‌سيگما سيستمي ‌است كه تعيين مي‌كند كجا قرار گرفته‌ايم ، دوست داريم كجا باشيم ، چگونه به آن مقصد خواهيم رسيد و چگونه در طول راه پيشرفت خواهيم ‌نمود .

شش‌سيگما ابزاريست كه براي ميزان‌سازي دقيق ماشين فرايند بكار مي‌رود و اينكار را از طريق مشتري‌مداري ، بهبود مستمر و درگير كردن و مشاركت همه اعضا در داخل و خارج سازمان انجام مي‌دهد .

در مبحث شش‌سيگما ، سه حوزه اصلي وجود دارد : حوزه اول فلسفه است كه طريقه حركت ، چشم‌انداز و جهت حركت سازمان را تعيين مي‌كند . حوزه دوم مقياس است كه به سازمان اين امكان را مي‌دهد تا به طور دقيق نحوه عملكرد فرايندها را مشخص كند . حوزه سوم نيز روش‌شناسي است . روش‌شناسي يك فرايند سيستماتيك است كه موجب شناسايي ، تبيين ، اندازه‌گيري ، تحليل ، توسعه و استاندارد شدن يك فرايند مي‌شود .

هر چه تعداد ‌سيگماها بيشتر باشد ميزان خطا كمتر است . هر چه تغييرات كوچكتر باشند هزينه كمتر است . بهترين سازمانها حدود 3 يا 4 سيگما بكار مي‌گيرند كه اين تعداد ، احتمال بروز خطا در يك ميليون واحد را به 6200 عدد مي‌رساند . به طور عملي تعداد خطاها مي‌تواند تا 3.4 واحد در هر يك ميليون واحد كاهش پيدا كند و اين به معناي ميليونها دلار صرفه‌جويي است .

شش‌سيگما يك رويكرد تحولي مديريتي است كه باعث ارتقا و بهبود كيفيت مي‌شود . مسيري روشن در دستيابي به بهبود مستمر و آرماني است که شرکت‌ها را به توليد بهتر ، سريع‌تر ، باکيفيت‌تر و در نهايت با قيمت تمام‌شده‌ کمتر ترغيب ‌مي‌نمايد تا منجر به سودآوري بيشتر گردد .

در برنامه‌هاي شش‌سيگما ، به‌ هر آن‌ چيزي‌ كه‌ با رضايتمندي‌ مشتريان‌ و مطلوبيت‌ مدنظر آنها مغايرت‌ داشته‌باشد ، ضايعات گفته ‌مي‌شود. استراتژي شش‌سيگما دربرگيرنده‌‌ استفاده‌ از ابزارهاي‌ آماري‌ در قالب‌ يك‌ روش‌ ساخت‌يافته‌ است‌ تا با دست‌يابي‌ به‌ دانش‌ موردنياز در دنياي‌ رقابتي‌ امروز ، توليد محصولات‌ و ارائه‌ خدمات‌ بهتر ، سريعتر و با هزينه‌ كمتر‌ي  به انجام رسد .

شش‌سيگما رويكردي نظام‌يافته‌ و پويا براي‌ هدايت‌ اطلاعات و يك ‌متدولوژي‌ براي‌ حذف‌ ضايعات است ؛ با اين‌ هدف‌ كه شش‌سيگما در فاصله‌‌ مابين‌ حدود مشخصه‌ پاييني ‌و بالايي از مقدار هدف‌ قرار گيرد . برنامه‌هاي شش‌سيگما براي‌ هر فرايندي ‌، از ساخت‌ و توليد گرفته‌ تا هر فرايند اجرايي‌ و نيز براي ‌سرويس‌هاي‌ خدماتي‌ استفاده ‌مي‌شود ‌.